论国有企业负责人绩效考核现状与优化策略.docVIP

PAGE PAGE 1 论国有企业负责人绩效考核现状与优化策略 　　摘要：近年来，随着经济的不断发展，我国市场经济体制改革不断的完善，国有企业作为市场经济的主体，在参与市场竞争的过程中面临着越来越严峻的竞争形势，而由于受到历史条件、文化体制等多方面因素的影响，国有企业在效益不断提升的同时，国有企业负责人的绩效考核也成为了影响国有企业竞争力的一个主要因素，也因此而受到了越来越多的关注。本文就主要针对国有企业负责人绩效考核的相关问题进行简单的探讨。 　　关键词：国有企业负责人；绩效考核；国有企业竞争力；优化策略 　　随着市场经济的不断发展，各种存在于社会中的矛盾也在不断的积累，在这个过程中，高投入、高消耗也成为了当前国有企业所面临的主要问题，而技术创新也由此而成为了国有企业最根本的选择。在这个背景下，企业负责人作为国有企业的中流砥柱，其作用也体现的愈加明显。因此，将国有企业负责人经营绩效考核纳入到企业整体的考核体系中，引导国有企业技术创新能力的发展有着十分重要的意义。然而，当前我国大部分国有企业在负责人绩效考核方面，或多或少存在着一些不足之处，还有待于不断的优化与完善。 　　一、国企负责人绩效考核的意义 　　国有企业负责人绩效考核，在促进国有企业持续发展、提高国有企业经济效益方面有着重要的意义，可以从以下两个突出方面进行分析：一方面，科学的绩效考核是推动企业发展的内在动力。企业实现战略目标的过程，也就是将整体战略目标进行层层分解，进而形成多个具体的、阶段性的目标，逐个实现的过程。绩效考核是对每个目标完成过程和成果进行考核的过程，其关系到国有企业人力、物力的投入和产出，同时也是引导相关人员将精力放在考核指标完成度的方面，能够极大的促进企业战略目标的实现，也可以说，绩效考核制度是企业持续发展的内在推动力。另一方面，绩效考核的有效实施，能够提高企业负责人的工作积极性，促进工作效率的提升。国有企业负责人绩效考核制度的实施，将其工作绩效与个人的收入进行直接的挂钩，能够促使其为企业的全面发展进行详细的量化，并且有效的防止国企中存在的人浮于事的现象，有利于从整体上提升企业的综合竞争力。 　　二、国企负责人绩效考核的现状 　　1.国有企业内部众多的人员存在着收入分配悬殊较大的问题，这也是国企中一个十分明显的特点，而且这一问题还存在着继续扩大的趋势，这对于国有企业内部公平、公开环境的建立产生了巨大的阻碍，也影响了企业的和谐发展。 　　2.国企负责人的绩效与薪酬管理，没有与国企的效益进行有效的结合。我国大部分国企中都存在着负责人薪酬与公司效益相脱节的现象，甚至部分国企的高管薪酬在国企效益不断下降的同时却产生了上升的趋势。 　　3.在负责人绩效考核时，存在着较大的随意性。在每个经营期末，对国企的经营业绩进行考核时，对于未完成的业绩无法实现有效的考核，同时在考虑到各种客观因素的影响，使得而考核无法严格按照考核制度来进行。 　　4.在绩效考核的实际工作中，年度考核与任期考核没有进行很好的结合。当前在国企中实行年薪制的企业负责人，一般需要将其任期考核与年度考核相结合，才能够保证考核结果的准确性，但是在实际的工作中，大部分国企负责人考核都无法将二者进行有效的结合，所以导致了一部分负责人为了追求其任期内的短期效率，而忽略了企业的长期发展。 　　三、国有企业负责人绩效考核的优化策略 　　国企负责人绩效考核与薪酬管理制度与国有企业整体效益的发展有着重要的关系，这也决定了国企负责人绩效考核必然存在着一定的复杂性和系统性，因此，笔者认为可以从以下几个方面对国有企业负责人绩效考核进行优化。 　　1.推进国有企业市场化改革，实行市场化绩效管理制度。 　　当前，很多国有企业都为招不到人才、留不住人才而苦恼，其主要的原因之一就是缺乏科学的、有弹性的绩效管理制度。由于国有企业太过呆板的薪酬管理体系，缺乏对当前市场经济条件下的人才体系和人才市场价格的有效把握，从而使得国企无法吸引人才。因此，必须要对人才价值进行全面的把握，充分肯定人才价值，并且建立其市场化的绩效考核与管理制度，同时，还要努力促使国企负责人的薪酬和市场化的选拔任用机制挂钩。实行市场化，且不违背经济规律的薪酬管理制度。 　　2.明确绩效考核的内容，完善国企绩效考核体系 　　国企应该明确高管绩效考核的内容，将年度业绩考核和任期业绩考核两方面有机的结合起来，使绩效考核有章可循。与此同时，企业还应该努力建立健全绩效考核的体系.从不同角度，运用不同的指标对国企负责人进行考核。努力保证考核的科学性、合理性和客观性。 　　3.完善国企高管薪酬激励机制 　　国有企业应当不断的完善其高管薪酬激励机制，从物质方面和精神方面同步采取有效的激励措施，提高负责人工作的积极性，才能够促进国企的持续发展。一方面，对于做出杰出贡献的国企负责