第七讲薪酬管理.pptVIP

排序法的优缺点及适用范围 优点：简单易行，费用比较低。 缺点：由于没有客观的尺度，缺乏标准的评价标准；只是比较出了各职位价值的相对高低，无法判断其差距的大小。 适用范围： 规模小、结构简单、职位较少的企业 （二）归类法（套级法） 所谓职位归类，是指以客观存在的事实为依据，将企业中的职位，按其工作性质、任务的繁简难易程度、责任的大小、承担本项工作的资格及条件，加以分析和比较，并根据一定的标准，把每一个职位都归入适当的等级档次，以作为劳动报酬和任用、考核、晋升、调配、奖惩员工的基本依据。 职位归类是将企业中的工作岗位即职位，在纵向上根据不同的工作性质划分为若干职门、职组、职系；在横行上根据职位的责任轻重、工作繁简难易程度、任职资格条件等因素划分若干职级、职等，对每个职位通过全面调查，认真评价，给予准确的定义和说明，对每一职级、职等制定详细的划分标准和规范，以次作为人力资源管理的基础和依据。 （二）归类法（套级法） 按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法。 首先确定出职位等级的数量。 其次选择报酬因素。比如，在美国联邦政府的分类体系中，报酬要素包括：工作的复杂度和灵活度、接受和实施的监督、所需的判断能力、要求的创造力、人际工作关系的特点和目的、责任、经验以及要求的知识水平； 最后根据各个职位的职位说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最相近的职位等级中去。 职位归类结构示意图 职位归类的局限性 在适用范围方面，职位归类比较适用于专业性、机械性、事务性较强的职位。 实行职位分类，程序复杂，往往需要大量的人力和财力，而且需要富有经验的专家参与，否则，难以做好 。 职位归类重事不重人。并规定了工作人员的升迁调转途径，这在一定程度上阻碍人才跨职系和跨行业的流动，从而不利于人才的全面发展。 在进行职位调查时，担任各种职位的工作人员总是倾向于夸大自己本职的重要性和复杂程度，从而使职位分类出现职级膨胀的趋势 。 （三）要素比较法 一种比较复杂的职位评价方法，它不再单纯地比较职位的相对价值大小，而且把新的薪酬加入进来因素。 要素比较法的步骤： 确定报酬要素（工作责任、工作技能、努力程度和工作条件）。 选择典型职位。 按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，有几种报酬要素，相应的就要进行几次排序。 确定每一典型职位个报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进行排列。 剔除不合理的典型职位。 确定其他职位的薪酬水平。 心理要求的定义举例 要素名称：心理要求 定 义：1、心理特征，例如智力、记忆力、推理能力、语言表达能力等； 2、基础教育，例如数学、对世界大事的了解程度等； 3、专业知识，例如化学、工程学、会计学、管理学等。 报酬要素 报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用的因素。报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度和工作条件四个方面考虑。 报酬要素排序举例 典型职位的工资率排序 要素比较等级示例 要素比较法的优缺点 优点 客观准确，能将人为因素的影响降至最低。 每一步骤都有详细的说明，有助于评价人员作出正确的判断，也比较容易向员工解释。 缺点 操作复杂，比较费时。 每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的成本。 （四）要素计点法（评分法） 根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小的，其操作步骤如下： 确定报酬因素； 对每个报酬因素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等级的含义作出清晰的界定； 确定各个报酬要素及其内部各等级的点值； 进行评价。 报酬等级划分和含义的界定 点数分配的举例 点数分配的举例（续前表） 对某职位进行评价的举例 要素计点法的优缺点 优点 要素计点法是一种量化的方法，可以对不同性质的职位进行衡量比较，评价的结果更为准确，也更容易让员工接受。 它除了可以比较出个职位相对的价值大小之外，还可以衡量出价值大小的差距，更有利于进行基本薪酬的设计。 缺点 尺度的设计比较麻烦，操作起来也比较费时。 并不能完全消除主观因素的影响，要素指标的选择、权重和点数分配也会受到主观判断的影响。 五 薪酬调查 收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程，根据薪酬调查的结果，结合职位评价的结果和企业自身的薪酬策略，就可以确定出个职位具体的薪酬水平。 薪酬调查的实施步骤 选择需要调查的职位 确定调查的范围 确定调查的项目 进行实际的调查 调查结果的分析 六、薪酬曲线 薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线。