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绩效反馈与结果应用 （3）绩效反馈面谈的原则与技巧，①建立彼此之间的信任：管理者要维护员工的自尊，小心避免挫伤员工的工作热情；②开诚布公、坦诚沟通：绩效反馈面谈切忌含糊笼统，员工绩效现状的信息应该被具体、详细、客观地解释。仅仅表达管理者对员工工作业绩的不满是没有益处的。③避免对立与冲突：在反馈面谈中，主管需要更高的涵养，给予员工足够的尊重。④关注未来而不是过去：过分的讨论过去时一种时间的浪费，因为它很难对将来的绩效改进带来实质性的帮助。⑤该结束时立即结束：出现紧急事务、严重分歧、严重超时等情况时，应当果断中止绩效反馈面谈。 精选 * 绩效反馈与结果应用 面谈评价阶段 面谈结束后，主管人员应当对面谈的效果进行评价，如面谈是否达到目的、是否对员工有更深的了解、面谈如何改进等， 精选 * 绩效反馈与结果应用 三、绩效反馈面谈的内容及注意事项 绩效反馈面谈的内容 在面谈的实施阶段，主管人员要确保以下工作的完成 就绩效现状达成一致。员工与主管人员可能对绩效现状的认识不尽相同，这就要求主管人员在面谈的进行过程中，首先与员工交流关于绩效考核结果的看法，就绩效现状达成共识，为面谈的顺利进行奠定基础。 探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划。在绩效反馈面谈中，主管人员应当毫不吝啬地表达对员工绩效亮点的赞扬。但是面谈的重点应当放在不良业绩的诊断上。经过探讨，员工应当明确绩效改进的方向和需要提升的知识、技能，并了解提升的办法。 商讨来年的工作目标。明确了改进的方向和方法，管理者就可以和员工着手商讨来年的工作计划和工作目标。 精选 * 绩效反馈与结果应用 绩效反馈面谈的注意事项 在绩效反馈面谈中，应注意一下几个环节 主管人员应当采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处，避免员工产生抵触情绪。 把重点放在解决问题上。反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。 鼓励员工积极参与到反馈过程中。主管人员在一种相互尊重的氛围中共同解决绩效中存在的问题。由管理者一方主导的绩效面谈，很可能会导致绩效面谈的效率低下。 精选 * 公司绩效管理培训 精选 * 绩效管理概述 绩效管理 管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和，目标实现方式达成共识的过程，也就是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标，取得卓越绩效的管理实践。 精选 * 绩效管理概述 绩效考核 一套正式的、结构化的制度，他用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果 精选 * 绩效管理概述 绩效管理与绩效考核的区别 绩效管理 绩效考核 一个完整的管理过程 侧重于信息的沟通和绩效的提高 绩效管理中的一个环节 侧重于绩效识别、判断和评估 精选 * 绩效管理概述 两者的联系 绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于与评价相关的整个绩效管理过程 有效的绩效考核对绩效管理的有利支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展。 精选 * 战略性绩效管理 成本领先战略 成本领先战略指组织在内部加强成本控制，在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。他强调以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品。因此，组织也应当尽量本着节约人力、物力、财力的原则实施绩效管理。 精选 * 战略性绩效管理 在绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低方法，鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果；在评价者的选择上，也可以只选择直接上级作为评价主体，以节约实施成本；绩效考核周期的选择也不宜过短，因为频繁的绩效考核会增加组织的管理成本。 精选 * 战略性绩效管理 差异化战略 差异化战略指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。因此，组织在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创新的活动。 精选 * 战略性绩效管理 在绩效考核中，组织也应该选择那些行为为导向的评价方法，因为创新的成果通常是难以用量化的指标去衡量的；为了对员工的结果进行客观的评价，评价的主体也应当多元化，因为在强调差异的组织中，不同的主体对员工的工作认识更可能存在差异；绩效考核周期的选择也不宜过短，因为革新的效果不一定能够在短期内见到成效。评价的结果可以充分利用于员工的开发、培训，使员工通过不断地学习获得更先进的理念，与组织共同发展。 精选 * 绩效考核的方法 （1）直接排列：按次序将员工的整体工作表现排成一、二、三等。 这种方法是将被考评员工按照工作业绩的好坏进行一定次序的排列，以区别员工的业绩水平。 （2）间隔排列：先选择最好的员工排在榜首，然后选择工