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先提问，看学员有什么样的认识 1、早期：赚了钱是分奖金，还是投资把事做大？ 是否从事房地产？ 是否做自有品牌的电脑？ 初创想法：多一口粥喝，在菜市场上不必讨价还价。对经营层次的认识和追求是随着事业的拓展而不断清晰的，这里的一个重要决定因素就是创业人员的背景，如： 周晓兰：我的理想就是报效祖国（哽咽）--VCD 后来一代又一代的人就是冲着这样的追求来的，如：王建柏：我是冲着“扛起民族工业的大旗”来的（93年外国品牌PC大举进入中国的背景下提出来的） 2、贸-工-技（研发、生产、销售价值链）：代理分销（做IBM代理的失败经历）---自有产品---研发； 前 言 良好有效的绩效面谈是绩效考核中至关重要的一个环节，其重要性甚至远超过绩效考核本身。 本指引旨在针对干部与人力资源人员在组织与开展绩效面谈工作所面临的困惑与遇到的问题提供必要的管理方法与工作技巧。主要内容包括绩效面谈目的、如何进行有效地绩效面谈与绩效面谈注意事项三部分。 一、绩效面谈目的 二、如何进行有效的绩效面谈 三、绩效面谈注意事项 公司并不是要无情对待员工，而是要无情对待“业绩”。帮助员工成长是各级干部的责任。 1、绩效面谈与平时面谈的区别 2、绩效面谈的作用 3、绩效面谈的范围 一、绩效面谈目的 1、绩效面谈与平时面谈的区别 考核人说：“平时，我们经常沟通…” 的确，我们上下级之间平时都进行沟通交流；但是，从有效的绩效管理的角度看，这种沟通与专门的绩效面谈不同…… 2、绩效面谈的作用 既是对员工的尊重和激励，又可帮助管理者强化员工已有的正确行为。 帮助管理者及其下属通过制定绩效改进计划以克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为。 根据员工已经表现出来的优点和弱点，绩效面谈为管理者对员工培训与职业发展计划的制定提供一个绝好的机会。 3、绩效面谈的范围 问题：为什么进行绩效面谈？ 答案：谈的更多。 不仅谈事（工作），而且谈人(发展)；不仅谈过去（总结），而且谈将来（下阶段计划和绩效改进）…… 二、如何进行有效的绩效面谈 1、绩效面谈步骤 2、绩效面谈准备工作 3、绩效面谈座位安排 4、绩效面谈技巧 5、如何倾听你的员工 6、如何给员工提供反馈 1、绩效面谈步骤 选择合适的绩效面谈地方，营造一个和谐的绩效面谈气氛，同时需避免来自外界的干扰。 说明绩效面谈的目的、步骤和时间。 根据每项工作目标评估员工完成的情况。 分析员工工作成功和失败的原因。 考查员工在公司价值观的行为表现。 评价员工在工作能力上的强项和有待改进方面（弱项）。 绩效面谈步骤（续） 讨论员工的发展计划并制定下一阶段的工作目标。 估计完成目标工作可能遇到的困难或障碍，明确需要的支持和资源。 员工、管理者以及人事人员在《绩效面谈表》签字。 绩效面谈的基础上共同制定绩效改进计划，对考核等级不佳的员工以书面形式制定《绩效改进行动计划书》。 2、绩效面谈准备工作 阅读先前设定的工作目标（KPI） 检查每项KPI完成的情况 从员工的同事、客户、供应商等搜集关于员工工作表现的情况 对员工工作成果和表现评分 高分和低分的方面需要搜集翔实的资料 整理该员工的表扬信、感谢信与投诉信等 为下一阶段的工作设定目标 提前通知员工使之做好准备 考核人（干部） 阅读先前设定的工作目标（KPI） 检查每项目标完成的情况和程度 审视自己价值观方面的行为表现 对自己工作成果和表现评分 罗列表现好的地方与原因 需改进的地方与具体的行动计划。 为下一阶段的工作设定目标 工作中需要的支持和资源 被考核人（员 工） VS 温馨提示：尽量安排一个轻松的，没有压力的位置 正确 正确 错误 错误 3、面谈座位安排 认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈。 应注意停下来听员工说什么，多提一些开放型的问题，例如：“你认为应当采取何种行动才能改善目前的这种状况呢？” 4、面谈技巧（1） 谈话要具体，多使用客观的资料。 即要根据客观的且能反映员工工作情况的资料来进行，例如包括：考勤情况、定货处理、成本费用、任务与计划的达成情况、客服投诉、退货、订货处理时间、工作报告等等。 4、面谈技巧（2） 关注员工的长处，不要直接指责员工。 例如，不要对员工讲：“你做这件事的速度太慢了”，“你怎么能犯这样的错误呢？！”等，也不要把其绩效与他人的绩效对比，例如，“张三写这个报告的速度比你快多了……” 4、面谈技巧（3） 谈话不要绕弯子 尽管要对事不对人，但必须要确保员工明白他到底做对了什么，又做错了什么，因此需要给他举例子说明；确信员工对他工作中存在问题已经明白，且更重要的是你们之间已经达成共识。 4、面谈技巧（4） 倾听的层次 第一：“听而不闻”； 第二：“虚应故事”； 第三：“择我所好”； 第