社员を活性化させ报酬制度.ppt

社員を活性化させ報酬制度 国際経済学部　国際経営学科 ４年　才賀　隆史 第１章　研究目的 さまざまアルバイトを経験し、人はワークモチベーション（働く意欲、仕事に対する動機）が高ければ高いほど組織が活性化され生産性が上がり、その結果業績も向上すると思う。 従業員のワークモチベーションを維持、向上して組織が活性化するような賃金制度はないのか？をテーマにその答えを見つけたいと思う。 第２章　これまでの日本企業の賃金制度 職能給：従業員の職務遂行能力を基準として賃金が決定する。 メリット：職能給は努力した人が報われ、しなかった人との差がつくことによって社員のモラール向上やモチベーションアップにつながる。 　 問題点：職務遂行能力を性格に測ろうとしても、どうしても年功的な運用に流れてしまう。 第３章　ワークモチベーション ワークモチベーション：何かを欲求して動かす（される）ということで、目標（ターゲット）を認識し、それを獲得し実現するために、方向づけたり行動したりすること。 競争力の源泉：競争力を高めるためには「もっと顧客に貢献したい」「競争相手に負けたくない」「自分を成長させたい」といったようなワークモチベーションを刺激して、高める必要がある。 モチベーションクライシス：企業の将来を託すために採用した新卒社員が、入社3年以内に３０％も辞めている。 トータルリワード 金銭報酬：月例賃金、賞与、インセンティブ、退職金制度、能力開発 非金銭的報酬：やりがい、仕事の重要性、面白み、社会的認知、ステイタス感 第４章　成果主義賃金制度 定義：個人の成果に応じたメリハリをつけた賃金を支払うことで社員のやる気を引き出し、組織を活性化させることによって会社業績の向上を実現する メリット：「個人の貢献度と賃金のギャップが縮小し、貢献度の高い者へ有効に報いられるようになった。」、「処遇のメリハリの拡大により、“やればやったなりの報酬”の実感と納得が高まった」、「人件費のコントロールや抑制がしやすくなった」、「社員のやる気や能力を引き出せるようになった」 問題点： 相対評価により個人目標をクリアしても賃金が上がらないことがある。 「個人主義」になりやすい。 評価制度。 自律的アサイメント制度 FA制度：社員が希望する仕事や職種に自らを売り込みかけ、希望先の部門がその社員と面接し、採用を決定する。 社内公募制度：会社が必要とするポストや職種の用件をあらかじめ社内に公開し、それに応募してきた者の中から必要な人材を選抜する。 第５章　結論 賃金や賞与といった金銭的報酬だけでは従業員を動機付け生産性を高めることができない。仕事のやりがいや面白さといった非金銭的報酬が必要不可欠で重要である。 職能給における非金銭的報酬：ノミニケーション、福利厚生、家族をサポート。 今後の課題 自律的アサイメント制度 レコグニション制度 社員表彰制度 キャリア支援 ノミニケーション 上司に褒められる、認められる フラワープレゼントinシリコンバレー などの非金銭報酬を１０個ほど調べる。 終り * *