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战略人力资源管理8P 模型 一、战略人力资源管理的内涵与特征 Devanna （1981）在《人力资源管理：一个战略观》一文中首次提出了战略人力 资源管理的概念，标志着战略人力资源管理研究领域的诞生。比尔等（1984）的《管 理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。 Wright Mcmahan （1992）给出了战略人力资源管理的定义。即为企业能够实 现目标所进行和采用的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。 这个定义突出了战略人力资源管理的四个内涵和特征：①重点在于战略性的人力资 源。这些被称为战略性的人力资源对于支撑企业战略目标的实现具有某种决定性的 作用和某种程度的专用性和不可替代性。企业拥有这些人力资源是企业获取竞争优 势的源泉。②人力资源管理的系统性。企业为了获取竞争优势而部署的人力资源政 策、实践以及方法、手段等构成一个互相协调、互相支持的战略系统。③人力资源 管理的战略性。人力资源管理职能人员应成为企业的战略伙伴。战略人力资源管理 要求人力资源管理者站在企业战略的高度，协助决策者制定具体的人力资源行动计 划，支持企业战略目标执行和实现。④人力资源管理的目标导向型。战略人力资源 管理不同于事务型的人力资源管理，战略人力资源管理必须为促成企业战略目标的 达成服务。 Martell Caroll 也给出了战略人力资源管理的定义，他们认为战略人力资源管理 具有如下特征（见表1）。 表1 战略人力资源管理的特征与内涵 二、企业实施战略人力资源管理的意义 （一）人力资源管理是企业获取持续竞争优势的源泉。战略人力资源管理学说与 战略的资源学派可谓一脉相承，这一学说认为战略人力资源管理是企业的战略资产。 战略人力资源管理思想一经提出，便引起了学者们极大的研究热情，欧、美、日企 业的管理实践证明，战略人力资源管理是企业获得长期可持续竞争优势的战略途径。 Wright 等（1994）首先区分了企业的人力资源和人力资源实践，指出企业的人 力资源是企业的人力资本集合，而企业的人力资源实践是用来管理人力资本集合的 人力资源工具。因为能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的、 不可替代、难以模仿，而一些单个人力资源实践很容易被竞争对手所复制，所以他 认为人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础，而具有高技巧和高激励工作动力 的人力资本集合才是持续竞争优势的关键。Lado Wilson （1994）提出人力资源 不能作为持续竞争优势的基础，人力资源实践才是持续竞争优势的源泉。Pfeffer （1997）也认为人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉。美国人力资源管理专家 劳伦斯·克雷曼在其所著的《人力资源管理：获取竞争优势的工具》一书中指出：当 今，成本领先、产品差异化是研究战略人力资源管理的出发点和导向，人力资源管 理实践对竞争优势有直接关系。企业招聘、挑选、培训和报酬直接影响成本领先， 而所有人力资源管理实践可以直接影响员工对客户的服务方式、态度和水平，从而 直接影响竞争优势。苏方国、赵曙明（2003 ）赞同人力资源实践是企业持续竞争优 势的源泉的观点。本文作者赞同后一种观点。战略人力资源管理是在战略目标指导 下长期的、统一的管理理念，是以长期利益为指导，以形成企业长期竞争优势为目 的的统一管理模式，它可以使企业形成长期竞争优势，并使这种优势实实在在地持 久下去。战略人力资源管理通过系统的人力资源实践和过程，确保企业能获取、保 持和发展独特的人力资本，为企业赢得持续的竞争优势。Becker Gerhar 认为人 力资源系统由长时期被开发出来的政策构成，而且不能被竞争对手在市场中简单购 买获得。 （二）战略人力资源管理是促成企业达成战略目标的一种人力资源活动模式。在 战略人力资源管理的概念提出以前，很多企业虽然提出了远大的战略目标，但由于 人力资源管理未纳入战略范畴，不能为其战略目标的实现提供执行保障，因此企业 战略最终成了空洞的口号。这一现实促使人们反恩人力资源管理与企业战略的关系， 由此产生了战略人力资源管理的思想，并在企业付诸实践。从而确保企业的战略目 标的贯彻执行。 进行战略人力资源管理，不仅能够实现人力资源管理各项职能之间的有效匹配，使 之服务于统一的战略目标，而且能够使人力资源管理部门参与企业战略的制定与实 施过程，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴” 的作用，使人力资源管理与企 业战略保持动态协调。 三、战略人力资源管理8P 模型 Dev