设计指导书：人力资源规划与招聘.pdfVIP

《人力资源规划与招聘》课程设计指导书（修订） 2008、5、4 教学目的：通过课程设计，熟悉人力资源管理在企业运作的基本状况，学会运用规划与招聘 的基本理论，初步掌握规划与招聘的基本流程，训练理论结合实际的操作能力。 教学对象：人力资源管理专业学生 教学基础：管理学、企业管理、人力资源管理及其他本专业模块知识 评分要求： 等级 等级说明 优 公司背景资料完整，符合课程设计的信息要求，理论运用恰当，流程完整，过 程详实（数据与结论依据充分），所制定的政策与方案具有可操作性，文字简 练；确为自己的劳动成果 良 公司背景资料完整，符合课程设计的信息要求，理论运用恰当，流程完整，过 程大部分详实（数据与结论依据比较充分），所制定的政策与方案大部分具有 可操作性，文字较简练；确为自己的劳动成果 中 公司背景资料基本完整，基本符合课程设计的信息要求，理论运用基本恰当， 流程基本完整，过程基本详实（有数据与结论依据），所制定的政策与方案基 本具有可操作性，文字基本简练；主要确为自己的劳动成果 及格 公司背景资料基本完整，基本符合课程设计的信息要求，主要理论运用不太恰 当，流程有一定缺陷，主要过程简单（有数据与结论依据），所制定的政策与 方案可操作性不强，文字不太简练；主要确为自己的劳动成果 不及格 公司背景资料不完整，不太符合课程设计的信息要求，理论运用较少，流程缺 失，过程简单（数据与结论依据不充分），所制定的政策与方案大部分不具有 可操作性，文字简练一般；抄袭成分较大。 另：如果两份设计雷同，以 0 分记 课程设计内容： 一、确定人力资源规划的类型与名称（一句话） 二、公司背景 主要包括公司名称，主要经营项目与产品，发展历史，人员规模，人员大致类型，企业经营 环境，企业战略，组织结构等。 三、人力资源环境分析 （一） 人力资源外部环境调查分析 1、宏观分析 包括政治：政治制度、体制、国家方针、法律法规 经济：经济特征、消费者收入支出、物价水平、消费信贷、居民储蓄、 劳动力市场、 自然、科学技术 社会文化：民族特征、文化传统、价值观、宗教信仰、教育水平、社会结构、风俗习惯 1 2 、微观分析： 产业结构和产业政策、 产业生命周期、 产业的市场状况、进入与退出障碍 说明：以上各项根据该公司的具体情况选取，即不必牵强将所有的项目都面面具到。 得出组织应有的企业战略与人力资源战略（人力滋芽目标）是什么，为后面的人力资源 需求预测提供依据 （二）人力资源内部环境——存量分析 （已有）企业战略：企业重组、兼并、TQM、 企业文化、 非正式组织、其他部门、 工会 存量分析： 1 内部人力资源数量、类型、年龄结构分析 2 工作流分析 3 岗位配置分析 4 素质分析 说明：企业战略与企业文化可几笔带过，存量分析时因为是课程设计，可只选取其中的 一项作为分析类容（希望大家也尝试 2-4这些不常用的方法）。 要求： 写出分析过程，并得出人力资源现状的相关结论 四、人力资源需求预测 根据环境分析的出的企业战略（比如企业扩张）、人力资源战略（比如干部年轻化） 以及人力资源现状，（比如组织中各部门人力资源数量结构状况等），进行企业人力资源 需求分析。 1、不同企业战略，会有不同的人力资源需求，比如企业扩张下，该有什么样的人力资 源需求。写出得出结论的过程，如运用管理者经验预测法或德尔菲法或驱动因素预测法 等定性的方法（注：还可运用其他方法） 2 、不同的人力资源战略，会有不同的人力资源需求。比如干部年轻化战略下，该有什 么样的企业人力资源需求。写出得出结论的过程及所运用的方法。 以上两种分析的思路，从企业未来应是什么样着眼。 3、不同的人力资源现状，会有不同的人力资源改善需要，比如，人力资源部门结构不 合理，会有什么样的人力需求