家具企业员工报酬与奖罚制度.pptVIP

期望理论 期望理论给我们的启示： （1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最高的激励措施。 （2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。 （3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非常希望行为之间的效价差值。 （4）适当控制期望概率和实际概率。 （5）期望心理的疏导。 亚当斯的公平理论 公平理论的基本观点是，当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理。比较的结果将直接影响他今后的工作积极性。 报酬的相对量：将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育、努力及耗用在职务上的时间等）的比值与组织内其他人作社会比较 或与自己过去作比较。 公平理论 公平理论给我们的启示： 第一，要求公平是普遍存在的一种社会现象，管理者做事要力求公正。 第二，人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。 第三，管理者必须研究把握人们产生不公平感的主要因素，引导人们树立正确的公平观，使自己处于主动的地位，在解决问题中提高自己的管理水平。 斯金纳的强化理论 ?斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 ?在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。不要把正强化仅仅理解为给奖金，表扬、提升、给予学习机会等都能起到正强化作用。负强化如批评、处分、降级等，甚至有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 强化理论 强化理论较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是强化理论的一些具体做法对我们是有用的。 1.要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 2.小步子前进，分阶段设立目标。激励时，要将总目标分成许多小目标、小步子，并都及时给予强化。 3.及时反馈。 4.奖励（正强化）和惩罚（负强化）都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。 （工作绩效） 波特和劳勒的激励过程模式 （对奖励 的公平感） （激励对 个人的价值） 波特和劳勒的综合激励模式图 激励价值 能力和个人品质 个人认为奖励是对个人能力的承认 消耗力量 活动结果 个人期望努力后可能获得奖励的概率 个人知觉到 自己的作用 内在的奖励 外在的 奖励 满足 （努力程度） （对所承担角色的理解程度） 激励过程模式 激励过程模式给我们的启示： l.努力来自于报酬、奖励的价值、个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。 2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。 3.奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。 4.激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 5.满意将导致进一步的努力。 罗伯特综合激励模式 罗伯特.豪斯所提出的综合激励模式，就是企图通过一个模式把上述几种激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去，其计算公式如下： 如何提高外激励 　　　——对完成任务的期望值，即对完成任务可能性的估计，这也是外激励的前提条件。要提高这个期望值主要有三个办法：① 对职工进行培训，增强其工作的信心，提高其完成任务的能力；② 为职工创造完成任务的条件，帮助他们克服工作中的困难；③ 重视工作效果的及时反馈，不断地把情况和意见告诉职工，使其能迅速修正行为。 如何提高外激励 ——完成任务后能否取得奖酬的可靠性，要提高这种可靠性，主要办法是：认真执行按绩效付酬的原则，赏罚分明，务使各项政策兑现；对常规性工作实行计件付酬；对需要有高技巧和创造性的工作，要根据其客观效果付酬，可由领导判断，力求公正。 　　 ——外酬的效价。由于外酬的种类繁多，每个人对各种外酬的需要、爱好及重视程度不同，为了外酬发挥应有的作用，就必须使外酬符合每个人的所好。为此，就要进行周密调查，按每个人不同要求安排奖酬。 如何提高内激励 内激励包括 ， 和 这三个变量， 已经分析过了。 　　——内酬效价。要提高内酬效价，主要有三个办法：①使该项活动多样化，有变化，以免枯燥单调，或定期轮换不同职务，实现工作的扩大化和丰富化；②尽量减少工作任务的不确定性，使每个人都清楚了解自己所作的工