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任务分析的步骤 1 选择待分析的工作岗位 2 罗列出工作岗位所需执行任务的基本清单 3 确保任务基本清单的可靠性与有效性，并讨论有关工作任务的各种问题 执行该任务的频率 完成各项任务需多少时间 该任务对取得良好的业绩有多重要 学习各项任务的难度有多大？ 该任务对新员工的标准要求是什么？ 4 明确胜任一项任务所需的知识、技术或能力 工作任务分析记录表 工作任务分析记录表 第一栏：列出某项工作的主要任务和子任务。 第二栏：说明执行任务和子任务的频率。 第三栏：说明每项任务和子任务的完成标准。 第四栏：说明在什么条件下完成任务和子任务。 第五栏：列出每项任务和子任务所必需的技能 和知识。 第六栏：说明最好是在岗学习还是脱产学习。 人员分析 人员培训需求== 理想化的(规范化的)工作绩效 - 实际的工作绩效 差距(GAP)分析 不同级别的领导关注的重点 高层领导 中层领导 办事人员 组织分析 人员分析 任务分析 培训对实现我们的组织目标重要吗？ 培训将会如何支持战略目标的实现？ 哪些部门需要培训？ 我们具备一定知识、技术、能力的公务员吗？ 我愿意花钱搞培训吗？ 要花多少钱？ 哪些人需要接受培训？ 在哪些工作领域内培训可以有效地提高工作效率？ 我有资金来购买培训产品和服务吗？ 领导会支持培训吗？ 我怎样确定出需要培训的人员？ 哪些任务需要培训？ 该任务需要具备哪些知识、技能或其他特点？ 培训需求评估技术的优缺点 技术 优点 缺点 观察法 调查问卷 阅读技术手册和记录 访问专门项目专家 得到有关工作环境的资料 将评估活动对工作的干扰降至最低 费用低廉 可从大量人员那里搜集信息 易于对数据资料进行归纳总结 有关工作程序的理想信息来源 目的性强 获取新工作所包含的任务信息 利于发现培训需求的具体问题，问题的原因及解决办法 需要水平高的观察者 雇员的行为方式有可能因被观察而受到影响 时间长 回收率可能会很低，有些答案不符合要求 不够具体 你可能不了解技术术语 材料可能已经过时 费时 分析难度大 需要水平高的访问者 3.4 培训与开发的方法 个别指导 案例研究 行为示范 工作轮换 有计划的教学 仿真模拟培训 管理游戏 开会研讨 角色扮演 职务实习 OJT培训 计算机辅助培训 培训课程项目设计系统方法 确定培训 需求 进行培训 方式分析 明确可衡量 的培训目标 进行受训者 背景分析 进行培训 资源分析 开发培训 内容教材 进行培训 试验 设计培训 途径方略 设计培训 媒体方略 设计培训 评估方略 培训师资甄选标准 1.Training Experience 培训经验 2.Subject Matter Knowledge 专业知识 3. Working Experience 实际工作经验 4.Commitment to Training Courses 对培训任务的承诺 5.Availability and Long Term Cooperation Possibility 长期任教的可能性 ? 兼职教师资格认证系统 培训 部门 行业 专家 主讲 教师 行业 专家 面试 讲师 候选 人 培 训 师 入 门 听 课 试 讲 主 讲 课 程 培 训 组织 简介 教师 认证 标准 授课 试运 行及 授课 技巧 后续 跟踪 3.5 培训成果转化 培训成果转化——要成功地完成培训项目，受训者必须要有效且持续地将所学技能运用于工作当中,这被称作培训转化。 （Transfer of training) 培训成果转化过程模型 受训者特点 动机 能力 培训项目设计 营造学习环境 应用转换理论 使用自我管理战略 工作环境 转换氛围 管理者和同事支持 执行机会 技术支持 学习 保存 推广 维持 维持与推广 维持——指长时间持续应用新获得的能力的过程。 推广——指受训者在遇到与学习环境类似但又不完全一致的问题和情况时，将所学技能（语言知识、动作技能）等应用于工作上的能力。 培训转化理论 理论 强调重点 适用条件 同因素理论 培训环境与工作环境完全相同 工作环境的特点可预测且稳定 例子：设备使用培训 激励推广理论 一般原则运用于多种不同的 工作环境的特点不可预测且变化剧烈