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本章学习大纲 2004年5月 薪酬福利管理 薪酬管理 福利保险管理 岗位评价与薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定 人工成本核算 企业福利项目的设计 企业补充养老保险和补充医疗保险的设计 薪酬制度的调整 补充养老保险设计程序 P２１３ 来源——比例——额度——支付形式——时间——管理办法 2004年5月 重点 一、薪酬水平与薪酬结构设计 薪酬水平、薪酬结构必须与薪酬策略相一致 2004年5月 三个层次的薪酬水平 1、吸引并保留员工所必须支付的薪酬水平 2、企业有能力支付的薪酬水平 3、实现企业战略目标所要求的薪酬水平 2004年5月 三类薪酬结构 1、高弹性类 2、高稳定类 3、折衷类 见P200 2004年5月 二、薪酬等级设计 将岗位评价结果相近的岗位定为一个等级 2004年5月 薪酬等级的两种类型 为反应同一岗位级别员工在能力上的差异，划分若干档次，根据绩效考核结果逐年调整。 类型 特点 适用企业 分层式薪酬等级 薪酬等级多；金字塔形；薪酬水平随岗位级别向上发展而提高。 成熟的、等级型的企业。 宽泛式薪酬等级 薪酬等级少；平行形；薪酬水平既可随岗位级别向上发展而提高，也可横向工作调整而提高。 不成熟的、业务灵活性强的企业。 2004年5月 重点 薪酬等级 2004年5月 顶薪点 起薪点 Spread Mid-Point Progression 等级数目、等级重叠度、 等级幅度、级差 企业规模 工作复杂度 三、固定薪酬的设计 薪酬级差 企业最高级别与最低级别的薪酬比例关系及各等级之间的比例关系 反映了岗位之间的差别：级别越高，级差越大 同级别中高档次的薪酬级差大一些 分层式的级差小；宽泛式的级差大 2004年5月 固定薪酬的设计 薪酬浮动幅度 同一薪酬等级中，最高档次与最低档次之间的薪酬差距或中点档次与最低档次或最高档次之间的薪酬差距 分层式的浮动幅度小一些；宽泛式的浮动幅度大一些 高等级的薪酬浮动幅度大于低等级的 2004年5月 薪酬等级设计的四个关键技术参数（补充） 1、工资级别中位值的确定方法——市场调查 中位值是管理水平点 2、级别上下限数值（浮动幅度） 高层的工资区间较大（该职位的停留时间较长，一般为1倍差距） 3、级差 4、重叠度 低级别重叠度：60%；中级别重叠度：40%； 高级别重叠度：20%或没有 级别越高的重叠度越小 级别越低的重叠度越大 2004年5月 高等级为40% 中等级为15% 低等级为5% 四、浮动薪酬（奖金、绩效工资）的设计 与企业的经济效益、部门业绩考核结果、个人业绩考核结果挂钩 注：同一考核结果，薪酬等级不同，浮动薪酬不同 浮动薪酬的设计方法： １、确定浮动薪酬总额（薪酬总额－固定薪酬－福利） ２、确定个人浮动薪酬份额 2004年5月 浮动薪酬方法小结（补充） 传统浮动薪酬 薪酬总额的大部分是固定的，只有高层才有浮动奖金，员工对工资的影响很小 奖金 根据主要领导对个人或集体绩效的评定。奖励与绩效是否达到目标没有关系 利润分红 利润的一部分与所有员工分享，与个人绩效没有关系 宽带 福利与奖励范围很广，通常是根据绩效评分颁发奖励 利金分享 拿出生产力提高、成本降低或质量提升产生的利金的一部分，作为奖励与小组共享，与小组绩效明确挂钩 集体浮动薪酬 根据团队的实际绩效颁发奖金，团队大小不限，全公司也可 个人浮动薪酬 根据个人的实际绩效颁发奖金，直接与个人绩效挂钩 一次性奖金 领导对个人或团队做出特殊绩效颁发的一次性奖金 达标奖励 团队绩效完成目标或盈利增加，拿出利润增加的一部分奖励团队每位成员 知识和技能 个人因为知识或技能提升而得到奖励 能力 个人因为能力提升而得到奖励 2004年5月 五、过渡办法 新的等级比旧的等级低： 按新的薪酬等级算，薪酬标准保持原薪酬标准，直到薪酬等级与薪酬标准一致。 2004年5月 六、其它规定 P202 2004年5月 薪酬制度的内容 薪酬分配政策 原则 工资支付方式 工资标准 工资结构 薪酬等级及级差 奖金 津贴 过渡办法 其它规定等 2004年5月 案 例 某企业销售部一名司机，是位老同志，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样分析处理这位老司机的薪酬？ 2004年5月 本章学习大纲 2004年5月 薪酬福利管理 薪酬管理 福利保险管理 岗位评价与薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定 人工成本核算 企业福利项目的设计 企业补充养老保险和补充医疗保险的设计 薪酬制度的调整 薪酬调整方法 2004年5月 工资