公共部门人力资源管理(第三版)教学课件 作者 孙柏瑛 祁光华 第6章.pptVIP

公共部门人力资源管理（第三版） 中国人民大学行政管理学系 组编 孙柏瑛 祁光华 编著 公共部门的人员分类: 以工作人员的官阶为中心的品位分类 以职位为中心的职位分类 人员分类的意义 人员分类制度选择的原则 文化原则 传统原则 组织需求原则 职位分类 职位分类是以“事”为中心的分类体系 分类方式先横后纵 注重人员的专业知识和技能 官等和职能相重合 实行严格的功绩制 职位分类比较适合民主观念浓厚的国家 优点 规范化的分类管理体系，为各项人力资源管理活动提供了客观依据。 有利于贯彻专业化原则。 有利于定编人员，完善机构建设。 官等与责任、报酬相联系，进一步促进了同工同酬和官员能上能下。 有利于在职培训和适才适用。 缺点 职位分类工程庞大，成本高，推行困难。 人才发展和流动的渠道局限性大，易造成人才流失。 整个体系过于强调量化，缺乏弹性。 官等、工资随人的变动而变动，使其激励性减弱。 不利于综合管理人才即通才的培养。 原来的国家干部被分成：(1)行政机关工作人员(公务员)；(2)党务机关工作人员；(3)国家权力机关工作人员；(4)国家审判机关工作人员；(5)国家检察机关工作人员；(6)企业单位管理人员；(7)人民团体工作人员；(8)事业单位工作人员等 我国公务员分类的内容主要有： 我国公务员的职务分为领导职务和非领导职务两个序列 等级划分。我国根据公务员所在职位的责任大小、工作难易程度以及公务员本身的德才表现、资历等因素将公务员分为27级，由低到高依次为二十七级至一级，分别与12个职务等次相对应。 优点 分类简单，易于操作实施。 2.既兼顾了我国传统的品位分类方法，又吸收了现代职位分类的优点，符合现代人力资源分类潮流。 3.公务员分类中非领导职务序列的设立，满足了我国行政机关中某些职位责任较大但又不承担领导责任情况的需要，解决了我国行政机关不设专业技术职务但有些职务又只有专业技术人员才能担任的矛盾，体现了责酬一致的原则。 缺点 分类过于简单，科学化和规范化程度较低，属于人力资源分类的初级阶段。 分类范围狭窄，仅局限于行政机关公务员，而其他系统的分类制度不够完善。 我国所实行的职位分类仅是名义上的职位分类，缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容。 我国的职位分类缺乏具体的规范性文件和正式法规，法制化程度低。 * * 公共部门人力资源管理（第三版） 21世纪公共行政系列教材 第六章 公共部门的人员分类管理 公共部门人力资源管理（第三版） 21世纪公共行政系列教材 第一节 人员分类管理概述 公共部门人力资源管理（第三版） 21世纪公共行政系列教材 公共部门人力资源管理（第三版） 21世纪公共行政系列教材 人员分类管理有助于公共部门人力资源管理的简明、高效 人员分类管理有助于公共部门人力资源管理的规范化 人员分类管理有助于公共部门人员的自我激励和开发 公共部门人力资源管理（第三版） 21世纪公共行政系列教材 第二节 品位分类管理 公共部门人力资源管理（第三版） 21世纪公共行政系列教材 官位和等级职位可以分离 品位分类强调公务人员的综合管理能力 分类和分等相互交织 品位分类是以人为中心的分类体系 品位分类的特征： 品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行 优点 缺点 人员分类的分类线条粗犷，方法简单易行，结构富于弹性 公务人员的流动范围广，工作适应性强 轻视专业人才，不利于工作效率的提高 强调年资，加剧了官员的保守性，并易形成官本位倾向 以官阶定待遇，导致同工不同酬，不利于对人员的激励 有利于通才的培养，便于人员培训 有利于公务人员队伍的稳定 注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才 人在事先，易出现因人设岗、机构臃肿的现象 分类不系统、不规范，不利于严格的科学管理 限制了学历低、能力强人才的发展 品位分类评价 优点 缺点 三、品位分类评价 公共部门人力资源管理（第三版） 21世纪公共行政系列教材 第三节 职位分类管理 公共部门人力资源管理（第三版） 21世纪公共行政系列教材 ? 职位调查 职系区分 职位评价 制定职级规范 ? ? ? ? 二、职位分类的特征 公共部门人力资源管理（第三版） 21世纪公共行政系列教材 三、职位分类的评价 公共部门人力资源管理（第三版） 21世纪