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企业绩效管理推行难的原因及策略绩效管理论文 　　 　　一、绩效管理 　　 　　绩效管理是指组织为了实现自身发展战略目标采用科学的方式方法通过对员工的行为、态度进行考核和结果反馈不断改善员工和组织的行为最终实现员工自身价值和组织战略目标的过程 　　 　　二、绩效管理在企业难以有效推行的原因 　　 　　绩效管理在企业实施过程中难以有效推行主要包括主观和客观两大原因 　　 　　1.主观原因 　　 　　(1)文化因素大部分企业受传统文化影响深远特别是“中庸”之道和“人情主义”思想它对企业文化建设影响根深蒂固“中庸”之道要求企业管理达到一个合适的“度”在企业管理中做到以和为贵和气生财既要做到维护企业管理的需要又要做到维护被管理者自身的利益需求因此绩效管理在实施过程中无论是企业还是员工都希望采取一种平均主义化的绩效管理方式使大家的考核既要有差距又能保证差距不大这样既达到了企业绩效管理的要求又保证了员工的利益需求使得大家和谐共处“人情主义”思想是中国传统文化的重要特征讲究在处理各种问题时以人与人之间的感情作为处理原则面对出现的问题不是按制度去办事而是用感情去办事使管理者和被管理者达到人情的相互往来达到双方的共赢(2)高层管理者不重视大多数高层管理者对绩效管理缺乏有效地认知仍保留着“重生产轻管理”的传统经营理念认为只要企业效益好员工工资福利待遇提高员工就能在企业踏实、认真的工作从而继续推动企业效益不断提高同时由于推行绩效管理需要耗费大量的人力物力然而还不能保证绩效管理能达到预想的效果甚至出现副作用因此大多数高层管理者不愿意用更多的精力去推行更不愿意去为未知的结果去冒险(3)中下层管理者及普通员工抵触由于中下层管理者及普通员工所处的位置、看问题的视角、对问题的理解等原因导致对绩效管理有所抵触特别是绩效管理与员工的切身利益密切相关员工由于害怕绩效管理的推行会引起自身利益的损失在心理和行动上对绩效管理产生抗拒而采取不合作甚至敌视的态度和行为同时他们也认为绩效管理是人力资管部门的事情往往采取漠视的态度有的甚至抵制员工不愿主动参与绩效管理企业在制定绩效管理制度时他们往往不愿提供准确有效的信息甚至避重就轻导致绩效管理制度操作性差主观能动性大不易量化等问题 　　 　　2.客观原因 　　 　　(1)缺乏专业人员很多企业特别是中小企业从事人力资源管理的人员大多没有系统的接受过专业教育甚至有些负责绩效管理的人员都是“门外汉”自己都不知道什么绩效管理而是一味地去借鉴别人的绩效管理制度将别人用的东西强加到企业中去造成画虎不成反类犬的结果(2)缺乏专业化、系统化的绩效管理制度绩效管理是从西方传过来的中西文化之间有差异但是我们很多企业往往是直接将国外的绩效管理制度、方法不加以区别的直接搬过来用绩效管理是一项非常复杂的的系统工程它的制定和实施必须结合企业所面临的内外部发展环境、发展战略导向、组织结构框架、人员岗位配置等方面大多数企业在推行绩效管理时往往是为了绩效管理而制定制度不从企业本身发展所面临的环境、战略导向、组织框架、人员等方面去考虑因而造成制定出来的绩效管理制度华而不实不符合企业的发展需要更不能有效地激励员工从而有效的推动企业绩效管理工作的实施(3)绩效管理结果缺少反馈与运用绩效管理流于形式的重要原因是结果没有得到系统的反馈与有效运用即没有与绩效管理对象最为关心的工资福利待遇、职务晋升、职业规划等直接有效关联也没有建立公平有效的绩效管理结果申诉机制更没有制定绩效管理改善和调整的计划造成企业奖惩决策无法做到公平、公正奖惩措施对员工不具有说服力削减员工的士气打击员工的积极性降低工作效率更为严重的是使员工认为绩效管理只不过是老板惩罚员工的一种手段而已 　　 　　三、绩效管理的应对策略 　　 　　1.加强绩效管理的宣传和培训 　　 　　企业绩效管理之所以出现很多问题,其中一个非常重要的原因是不同级别的员工对绩效管理缺乏有效地认知对绩效管理推行过程不了解、不认可甚至产生焦虑感和抵触情绪因此加强对不同级别的员工进行各有侧重点的宣传和培训使他们了解并认可绩效管理努力促使各级员工的观念转变让他们认识到绩效管理无论是对企业还是对员工都是有利的保证绩效管理制度的有效执行 　　 　　2.引进专业人才 　　 　　绩效管理是一项复杂的系统性工程能否有效地推进实施需要专业人员因此引进专业人才对推进绩效管理尤为重要 　　 　　3.制定适合本企业的绩效管理制度 　　 　　企业的绩效管理制度必须与企业的发展战略相一致同时兼顾企业所面临的内外部环境将绩效管理由整个企业到下面各个分支机构以及部门由高层管理者到中层管理者直到最下面的普通员工逐层逐级的深入下去同时根据企业的组织架构和人员配置以及各个岗位的工作范畴、性质确定每个岗位的绩效管理指标和标准 　　 　　4.绩效管理