对小红帽员工激励机制的思考.docVIP

PAGE PAGE 1 对“小红帽”员工激励机制的思考 作者：谢强，小红帽发行股份有限公司人力资源部经理 前一段时间，很多企业都在谈的法人治理结构，主要就是讲所有者和经营者的关系怎么界定，认为所有者与经营者的关系界定清楚了，那么企业的法人治理结构就好了。由此提出了一个以董事长和总经理分开为特征的治理模式，董事长主要是对重大经营决策拍板，总经理主要对日常的经营活动负责。 但是，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定。两种资本中的一种资本是出资人的资本，包括出资人出资的货币资本、各种资产及可量化的资源等，统称为货币资本；另外一种就是人力资本。国际上已从过去那种以货币资本为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，转向了以货币资本和人力资本为共同基础，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。也就是说，人力资本作为企业的制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。因此，现在的治理结构实际上就是主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。如果我们不对这个问题给以必要重视的话，我们将无法赢取未来国际化的市场竞争。事实已经显示，中国加入WTO之后，外国的企业跟中国的企业展开的第一场战役，就是围绕人而不是围绕产品和市场而展开的，即争夺人力资本。随着我国媒体、报业和出版发行行业的逐步开放，我们也将面临着人力资本的国际化竞争。因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究与探索，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究和探索上。因为人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益，而人力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。 面对目前出版发行行业的激烈竞争与国际化趋势，基于“小红帽”的现状与发展机遇，研究探索并规划建设适合于报刊发行行业和我公司发展的人力资本的激励机制，是保障公司战略实现与可持续发展的必要举措。 报刊发行行业是劳动密集型的行业，人力资源注定是发行企业的战略性资源和基础性资源，更是企业发展的最关键的因素。员工激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性持续保持和发扬下去。针对我们企业而言，就是要通过对员工的激励，保持和不断提升发行服务质量，促进报刊发行任务的完成。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定发行企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为发行企业面临的一个十分重要的问题。 对员工激励的认识 员工是我们的激励对象，知道我们的员工需要什么，并有针对性给予满足与诱导，这样的激励才是最有效的。所以分析激励需求，是我们实施激励的首要问题。 发行行业的人员构成的特点是人员素质跨度大，岗位分工复杂。既有营销策划、企业管理等高级人才，也有报刊投递员等一般劳动者；既有财务、人力资源、信息系统等专业人才，也有基层管理等综合人才。所以，每一个员工的具体情况不同，需求也不一样。马斯洛理论把人的需求划分为生理需求、保障或安全需求、归属和承认的需求、尊重的需求、自我实现的需求五个层次。麦克莱兰认为激励因素主要有三种：权力需要、归属需要和成就的需求。显然不同的理论，对人的需求理解不同，但从本质上讲有相通和共容的特点。 ??? 针对发行企业的员工，我们可以将员工的的需求简单地分为两个方面。一是生存需求。即维持生存（包括个人和家庭成员）的基本需要，这是本能需要，是无条件的，满足方式主要是获取消费资料。二是精神需求。主要是获取荣誉、地位、权力、成就感，以及他人的尊重或赞许等带来的心理满足，反映人的社会性需求。高消费和不以消费为目的的物质占有欲，从本质上讲是为了展示自己非凡的能力，应属于精神需求的范畴。 在实际操作中，为了能更有效地实施激励，把握激励的程度，需要将需求量化。无论是生存需求的满足，还是精神需求的满足都是可以量化的。生存需求量化不言而喻，精神需求也是存在量的概念，如荣誉有等级之分、社会地位有高低之别，说明精神满足存在量的概念，可以量化表示大小。 针对我公司而言，员工的薪酬、特殊贡献奖金、星级与星级奖金等，都是综合地反映了对员工生存需求与精神需求的满足。通过不同的层级、不同的金额反映了员工的不同贡献。 从我公司以人为本的经营管理理念出发，具体为“关注员工的利