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第二章 组织 中的个体差异 学 习 目标 1．掌握传记特征对员工生产率、缺勤率、离职率、偏差、公民行为和工作满意度 的影响； 2．掌握能力的内涵和类型以及能力与工作的匹配的原理； 3．掌握价值观的内涵和类型以及不同文化下的价值观； 4．掌握人格的内涵、决定因素、人格特质的识别和分类； 5．了解人格的测量和主要的人格特质对组织行为的影响。 本章阐述组织中的个体差异，包括传记、能力与学习、价值观和人格的差异。传 记特征包括员工的年龄、性别、种族以及在组织中的任职时间对员工生产率、缺勤率、 离职率、偏差、公民行为和工作满意度有影响。能力是指个体能够成功完成工作 中各 项任务的可能性。可以分为心理能力和体质能力。价值观是一个人对周围的客观事物 （包 括人、事、物 ）的意义、重要性的总评价和总看法。价值观包括内容和强度两种属性。 内容属性是指某种行为模式或存在状态是重要的；强度属性界定的是它有多重要。价值 观是相对稳定和持久的。价值观从总体上影响一个人的态度和行为。人格是指一个人与 社会环境相互作用表现出的一种独特的行为模式、思想模式和情绪反应的特征，也是一 个人区别于他人的特征之一。人格与工作、组织应匹配。下面分四节加以介绍。 第一节 传记 传记特征包括员工的年龄、性别、种族以及在组织中的任职时间。这些对员工生 产率、缺勤率、离职率、偏差、公民行为和工作满意度有什么样的影响。下面进行具 体的分析和考察。 年龄 1．年龄与工作绩效之间的关系日益受到重视 首先，大多数人持这样一种看法：随着年龄的增长，个体的工作绩效会不断下降。 第二章 组织中的个体差异 不管这种看法是否正确，人们普遍是这样认为的，而且以这种认识来指导实际行动。 其次，劳动力市场正在走向老龄化。 2．人们对年老员工的认知 有证据表明，雇主对他们的情感较复杂。雇主看到了老员工在工作中的大量好的 品质，如经验、判断力、较强的工作道德感以及对质量的承诺。然而，老员工也被视 为缺乏灵活性和对新技术有抵触情绪。所以，当组织在积极寻求可以接纳和认可变革 的个体时，与年龄有关的…些消极信息明显阻碍了老员工的受聘机会，并且在企业裁 员时，他们被扫地出门的.咐[会更大。 3．年龄对离职率的影响 在年龄与离职率关系的研究基础上，得出结论为：年龄越大的员工，越不愿意离 开现有的工作岗位：当然，这一结果并不太令人意外。首先，员工年龄越大，可供选 择的其他工作机会就会越少；其次，年龄越大，任职时间一般也越长，因而加薪的可 能性也越多，休假时间更长，养老福利更具吸引力。这些条件也使得年老员工不像年 轻员工那样容易辞职。 4．年龄对缺勤率的影wiJ 人们经常这样地推断，年龄与缺勤率之间存在负相关关系。如果年龄大的员工更 不愿意离开本职，他们就会更为稳定、更有规律地上下班了吗？研究结论并不完全如 此。虽然不少研究支持二者之间存在负相关关系，但进一步的考察发现，年龄与缺勤 率之间的关系在一定程度上还受到缺勤原因的影响，缺勤原因分为可以避免的和不可 避免的两种。一般年长员工在可以避免的缺勤方面低于年轻员工。但是，他们不可避 免的缺勤率却相对较高。这可能是由于年龄关系而造成了身体健康状况不良，或者在 疾病及损伤之后需要更长的恢复时间。 5．年龄对生产率的影响 普遍的看法是，随着年龄的增长，生产率会不断下降。很多人认为，个体的技能 水平，尤其在速度、力量、敏捷性和协调性方面，随着时间的推移而不断衰退。另外， 一种工作干的时间过长所产生的厌倦感和缺乏刺激性也同样影响了生产率。然而，研 究所得到的证据却与这种普遍的看法相反。例如，在 3年时间里，一家大型计算机硬 件连锁店中的一个分店全部聘用了50岁以上的员工，并将其结果与其他 5个聘用更年 轻员工的分店进行对比。结果发现，全部为50岁以下员工的分店，其生产率明显高于 其中两家对比店，而与其他 3家对比店的成绩相当。另一项研究揭示，年龄与工作绩 效之间并无相关性，而且对几乎所有类型的工作来说，这一结论均是可靠的。从中管 理人员可以很自然地得出结论，绝大多数工作所需要的身体技能也不会随着年龄的增 长而急剧下降，从而对生产率造成