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加强企业绩效管理之我见 摘要：绩效管理是企业一项必不可少的管理工作，它始终贯穿在企业管理的主轴线上，关乎着企业的成败与兴衰。本文在分析我国企业绩效管理存在问题的基础上，提出了一些加强企业绩效管理的对策。 关键词：企业管理；绩效管理；薪酬 随着国内企业对人力资源系统化、科学化与人情化相结合的管理模式的重视，绩效管理已经成为企业领导所关注的焦点之一。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。对于一个单位来说，绩效管理是把 “双刃剑”，如果运用得合适就可以鼓励单位的员工；相之，则可能会造成单位员工的流失。当前，我国已有众多企业认识到绩效管理在经营管理工作中的重要作用，但实际运作效果却欠佳，主要是因为目前运用的绩效评价系统存在着明显的缺陷。集中表现为：绩效判断主观；不同管理者的评定之间无法进行比较；反馈延迟，因而使得员工虽有好的绩效却没有得到及时的认可而产生挫折感。因此，我们必须明确绩效管理在人力资源管理中的价值，进一步思考绩效管理工作中存在的问题，找出其产生的原因，力求构建更加完善的绩效管理体制。 一、当前企业绩效管理中存在的主要问题 （一）考核目的不明确 　　绩效考核是绩效管理中非常重要的一个环节。现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，根据结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。当然，考核的结果还可与员工的培训、晋升、奖惩以及薪酬等挂钩。而实际上，很多企业对于通过绩效考核要解决什么，绩效考核要达到什么目的缺乏清醒的认识。很多企业都将考核视为确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但也使得考核存在一定的风险。 （二）重视个人绩效考核，忽视企业整体绩效管理 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在实际的管理过程中，管理者们往往是本末倒置。他们过分关注于员工个人绩效的考核、评价，缺往往忽视了企业整体的绩效管理。而其实上，企业整体的绩效管理才是管理者应该关注的重点，针对员工个人的绩效考核只是整个企业整体绩效管理的工具和过程。 （三）强调被考核者，忽视考核者 　　考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下看，紧盯着基层的员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。常常有员工抱怨说：“当官的就是权大嘴大，有嘴说别人，无嘴说自己！”所以说，对考核者的考核往往比对那些被考核者的考核更加重要。 （四）绩效考核简单化 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就是简单的打分、发奖金，即通过绩效考核对员工的工作进行打分，然后简单地将绩效分数与薪酬、奖金等挂钩。把考核结果同薪酬直接联系没有错，但却不应仅止于此，绩效考核的目标是多重的，考核的结果应更广泛地运用于员工 招聘、培训、发展和晋升等人力资源管理系统中。通过绩效考核，发现企业招聘的员工是否是企业实现战略目标真正需要的人才；通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距；通过绩效考核，既可以以酬劳方式进行激励，奖勤罚懒，还可以通过公开表扬、晋升等，对绩优员工进行激励。 二、加强企业绩效管理的对策 （一）树立科学的绩效管理观念 要提升担当绩效管理工作的管理者的管理意识、素质和能力，真正使企业各层各级管理者在企业的绩效管理活动中发挥其牵引力。因为绩效管理不只是简单的绩效评估，它是一个完整的系统，在这个系统中，组织、管理者和被管理者全部参与进来，管理者和被管理者通过沟通的方式，将企业的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及被管理者的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，管理者帮助被管理者清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的愿景规划和战略目标。绩效管理是一种协同提高绩效的工具，它是管理者与被管理者之间持续的双向沟通，因此，整个绩效考核的一个核心工作就是沟通。绩效管理绝对不是管理者对被管理者的单向工作，也绝对不是迫使员工更好或更努力工作的大棒，更不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具。 （二）明确绩效管理的目的 绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。在绩效管理的过程中，我们可以达成许多目的，比如员工参与管理，员工通过参与设定自己的工作目标而具有自我实现的感觉；组织目标的统一，通过自上而下的分解目标，避免团队与员工目标偏离组织目标；一年中多次的评估与奖惩，实现组织对目标的监控实施，保证工作目标按时完成。这些都是为