目标管理与操作流程分析.ppt

三、如何进行薪酬调查 （三）薪酬调查的步骤和内容 4、设计调查内容 （2）有关收入的资料 收入 基薪 津贴 奖金 分红 期权 加薪 福利 保险 住房 股份 三、如何进行薪酬调查 （三）薪酬调查的步骤和内容 4、设计调查内容 （3）有关额外待遇的资料 待遇 产品 优惠 带薪 休假 出差 补助 资助 旅游 家属 优待 资助 学习 工作 时间 子女 补贴 三、如何进行薪酬调查 （三）薪酬调查的步骤和内容 5、收集调查资料 访谈式 填表式 三、如何进行薪酬调查 （三）薪酬调查的步骤和内容 6、审核调查资料 项目 数值 绩效考核与操作流程 （二） 绩效考核的循环流程 准备阶段 1、设计项目 改善阶段 1、实施改善 辅导阶段 1、改善项目 实施阶段 1、绩效评估 2、制定标准 2、反馈面谈 2、改善方法 2、检查反馈 考核项目的设定原则 ------ 希望有什么样的员工行为导向，就设定 什么 样的考核项目 ------ 要想改变员工的行为，先改变考核项目 案例一：出租车司机 案例二：某家钢铁公司 如何设定考核内容 工作能力 工作态度 工作成绩 不同职务类别的考核内容设定 工作成绩 考核项目体系 销售收入 销售收入 销售费用 有效工时 研发人员 产品收入 管理项目 销售收入 满意程度 四、影响工资的因素分析： 2、外在因素：与客观环境有关的因素 （7）工会的力量： 有工会：没工会=120%：100% 四、影响工资的因素分析： 2、外在因素：与客观环境有关的因素 （8）风俗习惯： 当地 小 结 1、工资是因劳动而支付报酬； 2、工资管理最重要的原则：内外公平； 3、影响工资的因素有内在因素和外在因素，共16种 如何设计工资制度 （2） 五、工资管理的基本流程 企业发展战略 人力资源战略 薪酬政策 工资制度 1、工资体系 2、工资结构 3、工资支付 工资评估 1、企业效益 2、团队士气 3、人工成本 工资调整 1、工资策略 2、调整依据 3、调整技术 工资制度 1、工资定位 2、绝对水平 3、相对水平 六、如何设计工资制度 1、工资制度的核心内容 工资制度 工资结构 工资体系 工资支付 六、如何设计工资制度 2、工资体系决定要素 工资体系 业绩 生活费 能力 年资 职务 如何设计工资制度 3、工资体系类型 工资体系 职务型 年资型 职能型 如何设计工资制度 3.1、年资型 特点：偏重于生活费和年资 优点：符合收入心理预期 防止过度竞争 缺点：脱离工资本源概念 容易产生人浮于事 如何设计工资制度 3.2、职务型 特点：偏重于执行职务的差别 优点：实现同等劳动同等报酬 职务差别与工资等级对应 缺点：易产生职位封顶现象 内部组织变革阻力较大 如何设计工资制度 3.3、职能型 特点：偏重于执行职务能力差别 优点：克服了年资型人浮于事的弱点 克服了职务型晋升封面的弱点 缺点：能力的考核是间接的 能力之间的差别界限模糊 如何设计工资制度 4.1、工资结构分析 工资结构 津贴 底薪 奖金 性质 决定因素 特点 保障性 个人价值 职位价值 补偿性 个人价值 职位价值 激励性 个人业绩 企业业绩 基本组成具有刚性等级差别计算基数 因岗而异灵活性强无法攀比可以变动 业绩挂钩弹性最大后发性芝模奖励 如何设计工资制度 5、工资支付的基本内容 ⊙ 定时支付 ⊙ 货币支付 ⊙ 清单支付 5.1、支付原则 如何设计工资制度 ⊙ 入职定级 ⊙年度加薪 ⊙高职清算 ⊙ 试用期 ⊙内部转职 ⊙降级处理 ⊙ 见习期 ⊙晋升提级 5.2、正常支付的项目 如何设计工资制度 ⊙ 事假 ⊙控亲假 ⊙病假 ⊙ 丧事假 ⊙婚假 ⊙年休假 ⊙ 产假 ⊙工伤假 ⊙公假 5.2、正常支付的项目 一、均衡工资水平的特点 企业期望 员工期望 工资水平 —— 相对性 —— 动态性 二、均衡工资水平的确定方法 1、对内：考虑内部相关性 —— 职位价值评估法 —— 离职率分析法 2、对外：考虑外部市场环境 —— 市场薪酬调查法 小 结 1、薪酬政策是与企业发 展战略以及人力资源发展密切相关的 2、工资管理是一个循环的操作流程，最终要看是否能真正支持企业发 展