联想新任经理管理技能培训.ppt

建设性反馈要点 前半部分： 对事不对人，具体指出毛病出在哪里； 批评要及时； 以毫不含糊的语言告诉他们，你为他们的错误而感到难受； 令人难堪的短暂沉默，让他们感受你的心情； 建设性反馈要点 后半部分： l?? 提醒他们，你是如何器重他们； l? 让他们清楚地懂得，你对他们的印象不错，但是像这样干可不行； l???说清楚，批评完了就完了。 当你用表扬结束批评的时候，人们考虑的是自己的行为，而不是你的态度！ 批评的更高层次：圣人执左契而不责人也。 第一单元：认识管理 第二单元：目标与计划制定 第三单元：员工激励 第四单元：员工辅导 第五单元：绩效评估 培训大纲 联想新任经理管理培训第五单元：绩效评估 联想集团人力资源部 2002年6月 学习目标 当本单元学习结束时，学员能够： 明确绩效评估的目的与作用； 明确绩效评估的流程与重点； 掌握绩效面谈的基本方法与技巧； 绩效管理的定义 绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。它通常包括绩效计划、持续的绩效沟通（跟进与指导）、绩效评价和考核，其根本的目的是为了巩固与提升公司整体经营绩效。 绩效管理的主要目的 投入产出比最大化 员工发展 不断优化人员： 联想绩效管理方法和特点 绩效考核过程强调员工指导与培训，绩效结果服务于员工发展，成为影响员工职业发展的重要因素（包括轮岗、晋升、培训等）。 绩效成绩与薪酬（含红包、认股权等）直接相关 绩效成绩硬性排序及末端淘汰： 联想绩效考核方式 季度考核：以工作业绩为主要内容（每季度末到下季度首月15日）； 年度考核：在考察工作业绩的基础上，主要考核工作能力的改进与提高（按自然年进行） 联想绩效管理流程 制定季度工作计划 计划跟进与指导 绩效面谈 员 工 自 评 结果汇总 结果运用 绩 效 评 定 绩效复谈 季初 季度中 季末 季末 下季初 下季初 绩效面谈的目的 增加员工成就感、自豪感，增加员工在工作中的主人翁精神； 员工明了自己能力的欠缺和工作中的不足，对自己的行为更加负责，； 加强经理和员工之间良好的个人关系； 增加团队合作精神以更有效地实现公司目标等。 绩效面谈案例研讨 业绩分析的RAC模式 Activity 外界影响 业务活动 ? 数 量 Quantity ? 方 向 Direction 质 量 Quality ? 内部影响 Competence 员工的能力 知识 技能 动力 天份 经验 R E S U L T 业绩 * 联想大学 第一单元：认识管理 第二单元：目标与计划制定 第三单元：员工激励 第四单元：员工辅导 第五单元：绩效评估 培训大纲 联想新任经理管理技能培训第三单元：员工激励 联想集团人力资源部 2002年6月 学习目标 当本单元学习结束时，学员能够： 明确激励与动力的差异； 阐明保健因素的内容，明确在管理中消除员工不满意的运用要点； 阐明激励因素的内容，明确在管理中提升员工满意的运用要点； 掌握肯定员工成就感的基本方法与技巧； 激励与动力的区别 测试：你对激励的了解 26 自我 实 现 尊 重 需 要 社 会 需 要 安 全 需 要 生 理 需 要 赫兹伯格的双因素理论 VS. 不 满 意 因 素 或 保 健 因 素 满 意 因 素 或 激 励 因 素 保 健 因 素 的 缺 乏 会 造 成 员 工 的 不 安 全 或 不 满 意 ， 但 其 存 在 不 足 以 产 生 激 励 的 力 量 。 激 励 因 素 能 提 高 员 工 绩 效 水 平 和 满 意 度 。 它 的 缺 乏 不 会 引 起 不 满 ， 但 其 存 在 却 可 以 创 造 积 极 的 工 作 环 境 。 激励理论比较 马斯洛的需求层次理论 23 保健因素 激励因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 % % 发生频率的百分比 安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策