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如何对研发人员进行绩效考核 公司研发是公司战略发展的基础，产品研发与其他 业务和职能工作相比具有周期性、创新性和可控性差等特 点，研发类人员的考核也相对企业中其他人员的考核较为困 难，主要原因在于相对其他职能或者业务人员的绩效考核， 传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求，并且 即使按照传统的定性或者定量方法做出来的绩效考核体系， 也不具有科学性、操作型和时效性等，因此，企业 HR 人员 历来视研发人员的绩效考核是企业人力资源管理中的难中 之难的问题，比较头疼。 面对考核，老王一筹莫展 朋友老王在一家软件研发公司人力资源部工作，刚从主 管升任人力资源经理职位， 07 年公司业绩有较大幅度提升， 但是公司高层和研发部门主管普遍感觉研发人员积极性不 高，08 年公司根据过往公司业绩增长状况， 公司制定了详细 的战略计划，并拟对公司各个部门进行业绩考核。建立业绩 考核体系的重任自然就落在了人力资源部身上，老王与公司 的相关部门人员一起，采取不同的方法从组织战略分析开 始，分解战略到各个部门，提取关键考核指标，制定出了相 关绩效管理体系。但是面对公司的软件研发部门，老王却一 筹莫展，老王来跟我们探讨，我们和他一起分析了该公司对 研发人员实施绩效考核中遇到的问题，归纳起来，该企业研 发人员的绩效考核问题主要体现在以下几个方面： 考核工具确定困难，考核指标很难提取，主要源于研发 工作的复杂性、独特性和可控性差等，并且研发工作成果的 显性较差，不容易衡量，因此，造成了研发人员的绩效指标 量化程度不强，量化指标很难提炼； 企业中订单多，订单差异性较大，研发人员的工作内容 变化性也较大，研发工作内容界定比较困难，特别是基础研 发人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与 否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以 明确； 如果研发人员绩效考核指标中定性的内容较多，考核人 员对被考核者的主观性比较强，再加上考核者自身的晕轮效 应、首因效应等现象，很容易造成绩效考核会影响绩效考核 结果的公正性，使研发人员； 绩效考核方式的选取上，是采取团队考核、上下级考核 还是 360 °等，无论采取哪一种，如果研发管理者往往为了 回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式，造成研 发人员不公平感较强。 正如老王所在的公司一样，研发人员是企业技术创新的 主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。但 如何激发研发人员的积极性 ?如何对研发人员进行绩效考 核?……，研发人员的绩效考核成为困挠大多数人力资源部门 的最主要问题，在建立研发人员绩效考核时必须系统地看待 问题，从公司的战略目标和激励导向上，全盘思考，系统建 立研发人员的绩效考核体系。 一、研发人员绩效考核需要建立的原则 1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核 和行为考核为辅 绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧 密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出 组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研发人员的绩效 考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计 过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司 的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关 注能力， 会引导员工只注重做事的方式， 而忽视研发的成果。 如日常工作中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守 公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提 出比较好的 idea，为公司设计新的工艺和取得数项发明专利； 而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供 新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上 两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实际的 考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。 2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实 操性，易于执行 许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望把 研发人员的工作全部进行考核，设计出