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绩效考核中激励机制的运用 摘 要：重视绩效管理，加强绩效考核工作是单位提 高工作有效性的重要途径。为了避免绩效考核工作中出现偏 差，单位管理者应该真正理解绩效考核与绩效管理的关系， 全面、协调地开展绩效考核工作，促进激励机制的运用。 关键词：绩效考核 激励机制 考核 一、某城区单位个人考核细则简介 《某城区区司法局个人考核细则》是对司法局工作人员 所做的考核，它从主要工作和其他工作两方面进行了规范， 并制定了详细的考核内容。考核成员由区局领导担任组长， 其他工作人员为组员进行打分评议。而考评结果作为绩效考 核的信息反馈为人力资源计划的重新制定或调整提供了参 考和依据。 二、绩效考核所发挥的作用 首先，绩效考核可以为员工提供反馈信息，帮助员工认 识自己的优势和不足，发现自己的潜在能力并在实际工作中 充分发挥这种能力， 达到改进工作绩效。 通过实施绩效考核， 能够增加员工的满意度，改善人际沟通，使人力资源管理形 成一套比较完善的体系。 其次，绩效考核的结果能够显示本系统中的薄弱环节和 新的增长点，这为人力资源计划的调整提供依据，以便弥补 薄弱环节，谋求新的增长。根据绩效考核结果的总结，可以 采取相应的人事决策与调整， 。 第三，单位通过实施绩效考核，以实现对工作人员在劳 动过程中行为的约束和限制，使其保持在一定范围内和一定 界限中。 三、绩效考核运用中的激励机制 古人曾说： “矢不激不远，人不励不奋” 。 管理学的行 为学派认为，要提高劳动生产率，增加经济效益，最重要的 是调动人的积极性， 进行人力资源的开发。 而通过绩效考核， 从而促进激励机制的有效运用。绩效管理中对激励理论的应 用包括： 1. 目标和绩效的关系。激励模型认为，两者的关系是由 目标本身和个人的主客观条件决定，如马斯洛层次理论以及 弗洛姆的期望理论。 2.绩效与奖励关系。由洛克的目标导向理论和斯金纳的 强化理论可知，人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到 适当的合理的奖励。组织的目标，如果没有相应的有效的物 质和精神奖励来强化，时间一长，员工的积极性就会受损乃 至消失。 3.奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同 需要，要考虑效价。 要采取多种形式的奖励， 满足各种需要， 最大限度地挖掘人的潜力，最有效地提高工作效率，如弗洛 姆的期望理论。 四、绩效考核激励机制存在的问题 作为单位建立绩效的根本目的是帮助员工提升自己的 工作效率，激励工作态度，而非是简单的惩罚机制。绩效考 核是建立激励与约束机制的前提和基础。与绩效考核相配 套，我们应在单位运行机制上做了重大改革，打破各个层次 的“大锅饭” ，充分利用考核、评比，发挥民主作用。 单位在设计绩效考核指标的过程中，往往会陷入一些误 区。如盲目追求指标量化、盲目追求指标精细、盲目追求指 标面面俱到等。 不仅绩效考核指标设计环节容易陷入误区，绩效考核工 作具体开展的过程中也会出现一些偏差。对于不同员工的实 际工作状况及责任不明晰，造成员工岗位职能的错位。整体 观念较差，造成绩效考核与整个单位的战略脱节。绩效辅导 环节的缺失，不利于后进员工业务素质的提高。管理者与组 织内其他成员的沟通不足，容易引发被管理者的抵触情绪。 五、绩效管理与激励体系的调和 （一）全面、协调地开展绩效考核工作 绩效管理是包括绩效目标制定与对员工进行绩效辅导、 考核、反馈和改进在内的系统的过程。具体来讲，应做好以 下几个环节的工作： 1.工作分析与岗位设计。就是要认真分析单位所要应对 的工作的性质、环节等因素，并对这些工作加以分解，落实 到部门、岗位。另外还要结合本单位日常工作的实际设计与 之相应的岗位并明确岗位权责。 2.战略目标的制定和分解。为了确保整个单位战略目标 的实现，应将其层层分解到每一个部门、岗位，通过每一个 员工的有效行动促进单位实现战略目标。