人力资源管理师认证培训之绩效管理.ppt

2 63 目 录 第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 第二单元 绩效考评方法的应用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 第二单元 绩效考评标准的设计 第三节 关键绩效指标的设定和应用 第四节 360度考评方法 64 第三节 关键绩效指标的设定和应用 一、 关键绩效指标的内涵 关键绩效指标简称KPI，亦即是英文Key performance indicator的缩写。 关键绩效指标的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性的指标，也是试图确立起一种新型的激励机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员，全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争里，持续地提高企业的经济和社会效益。 65 建立战略导向的KPI系统具有以下意义 1.使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。 2.通过企业战略目标的层层分解，将员工的工人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。 3.彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性 66 战略导向的KPI体系与一般的绩效考评的主要区别是: １．从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的，而后者以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。 ２．从考评指标的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生的，而后者通商是自上而下根据个人以往的绩效与目标产生的。 ３．从考评指标的构成看，前者是通过财务与非财务指标相结合，后者是以财务指标为主要，非财务指标为辅。 ４．从指标的来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施；而后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序，既对行为与绩效的修正，与个人绩效好坏密切相关。 67 KPI指标形成与战略实现 当企业的使命与战略方向明确后，企业必须通过战略规划，明确企业中长期战略目标，明确实现战略目标的成功关键因素，包括所需的资源及如何获得所需资源，同时，还必须明确通过什么指标来反映和评价企业战略的达成情况。 企业愿景和使命 企业战略规划 成功关键因素（CSF） 战略性财务KPI和非财务KPI KPI指标与行为模块的对接 KPI指标体系结构 KPI指标库 KPI指标体系 落实 对接 经营检讨机制 常规KPI指标 改进KPI指标 68 经营计划和绩效目标 公司绩效计划 部门绩效计划 员工绩效计划 常规KPI指标 改进KPI指标 企业战略分解 经营检讨 分解 分解 管理要项是反映企业和部门内部管理状况的指标。是对关键绩效指标的补充。管理要项的设置应针对那些对实现公司目标有重要作用，又难以用KPI衡量的关键管理领域绩效管理部门和归口的职能和活动，而非所有的领域和活动。管理要项由企业或部门的上级管理部门确定。 行为指标由与纳入考评的改进KPI指标密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成，是为改进KPI指标状况服务的。确定行为指标时，要考虑与改进KPI指标相关的行为模块有哪些，并从中找出有问题的行为要项，并将这些行为要项转化为行为指标纳入考评。行为指标由被考评者的直接主管与被考评者沟通后确定。 对应改进KPI指标 绩效指标 公司绩效指标 部门绩效指标 员工绩效指标 KPI指标 管理要项 KPI指标 管理要项 KPI指标 行为指标 经营目标、绩效计划与各类KPI指标之间的关系 69 二、设计关键绩效指标的目的 1．从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。 2．对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要。 3．对于被考评者---无论是组织还是个人来说，有利于清晰地知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。 70 三、选择关键绩效指标的原则 （一）整体性 （二）增值性 （三）可测性 （四）可控性 （五）关联性 四、确定工作产出的基本原则 1．增值产出的原则 2．客户导向的原则 3．结果优先的原则 4．设定权重的原则 71 五、综合平衡记分卡 综合平衡记分卡（the Balanced Score Card）是美国哈佛商学院Robert S. Kaplan 与David P. Norton提出的，根据Gartner Group的调查