员工招聘培训教材之四.pptVIP

各种广告媒体的选择 媒体类型 优点 缺点 适用范围 报纸 成本低；大小可灵活选择，发行广泛；分类广告便于查找 制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视 潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作 杂志 印刷质量好；保存时间长；针对性强；大小也可以灵活选择 发行时间较长；发行地域太广；见效期较长 招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大 广播电视 容易引起注意；灵活性强；传递信息更直接和主动 费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者 需要迅速引起人们的注意；无法使用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者 互联网 费用低；速度快；传播范围广；信息容量大 信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；容易出现竞争 全球范围的招聘 印刷品 容易引起应聘者的兴趣，并引发他们的行动 宣传力度有限，有些印刷品会被人抛弃 在特殊场合较适用，如展示会、招募会等 内部招聘渠道的利弊 渠道 优势 劣势 内部招聘 有利于提高员工的士气和发展期望。 对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。 对企业目标认同感强，辞职的可能性小，有利于个人和企业的长期发展。 风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。 节约时间和费用。 容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。 竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。 新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。 容易近亲繁殖，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。 外部招聘渠道的利弊 渠道 优势 劣势 外部招聘 为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。 避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。 给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。 选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。 对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。 外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。 对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性较差。 外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。 纲要 一、人力资源及相关概念 第二节 招聘的渠道与方法 第三节 员工甄选 第一节 员工招聘 员工甄选的含义 员工甄选是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 准确理解员工甄选的含义，需要把握以下几个要点： 员工甄选应包括评价应聘者的知识、能力和个性，以及预测应聘者未来在企业中的绩效两方面工作。 员工甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行。 员工甄选由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策由直线部门做出。 员工甄选的原则 因事择人，知事识人 任人唯贤，知人善用 公平竞争，择优录取 严爱相济，指导帮助 员工甄选系统的标准 员工甄选的程序应该标准化。 员工甄选的程序以有效的顺序排列。 员工甄选的程序要能提供明确的决策点。 员工甄选的程序应能保证充分提供可以确定应聘者胜任空缺职位的信息。 员工甄选的程序应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复。 员工甄选的程序应能突出应聘者背景情况中重要的方面。 员工甄选的程序应防止在提供企业和工作信息时出现不必要的重复。 员工甄选的程序 应聘者 评价工作 申请表和简历 选拔测试 审核材料的 真实性 面试 体检 试用期考察 正式录用 测试结果不合格 不符合要求 面试不合格 材料不真实 体检不合格 考察不合格 不录用 员工甄选的步骤 评价应聘者的工作申请表和简历 进行选拔测试和面试 审核应聘者材料的真实性 体检 试用期的考察 正式录用的决策 员工甄选工具 面试 评价中心 心理测试 工作样本 知识测试 面试的类型： 面试是指通过应聘者与面试者之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者做出评价的方法。 按照面试的结构化程度，分为：结构化面试；非结构化面试；半结构化面试。 按照面试的组织方式，分为：陪审团式面试；集体面试。 按照面试的过程，分为：一次性面试；系列式面试。 根据面试的氛围，分为：压力面试和非压力面试 面试的过程 面试的准备 面试实施 面试的提问技巧 避免面试中的错误 面试结束 面试的准备和实施 面试的准备 选择面试考官：人力资源部门和业务部门共同组成 明确面试时间 了解应聘者的情况 准备面试材料：面试评价表和面试提纲 安排面试场所：舒适、安静；便于寻找 面试的实施 引入阶段 正题阶段 收尾阶段 面试的提问技巧 善于运用多种提问方式。问题的类型有： 行为型问题 情景型问题 智能型问题 意愿型问题 提问时尽量避免应聘者能用“是”与“否”回答问题 不论应聘者的回答是否正确，都不要做任何评价，要学会倾听和观察，必要时给