员工招聘培训课件之五.pptVIP

证件检验 在武汉举行的“中国武汉人才市场2000年秋季交流大会”上，一位来自福建的某人才市场高级人才工作部负责人告诉记者：在他们接待的约300名应聘者中，其中有六分之一的人出示的大专文凭是假的。 今年全国人口普查时，填写具大专以上学历的人数比国家实际培养的人数多出60多万 学历查询：中国高等教育学生信息网（学信网） 职业资格： 毕业证书检验指南 员工甄选工具 面试 笔试 评价中心 心理测试 工作样本 知识测试 笔 试 功效： 基础知识、专业知识、管理知识、综合知识、文字表达，思维、创意等 优点：批量化，可信度高，成本低，心理压力相对较小 缺点：了解的信息不全面 笔 试 面 试 直接交谈 功效： 综合性 思维能力 应对能力 态度 价值观 面试的类型： 面试是指通过应聘者与面试者之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者做出评价的方法。 按照面试的结构化程度，分为：结构化面试；非结构化面试；半结构化面试。 按照面试的组织方式，分为：陪审团式面试；集体面试。 按照面试的过程，分为：一次性面试；系列式面试。 根据面试的氛围，分为：压力面试和非压力面试 面试题目的类型 封闭性问题 开放性问题 智能型问题意愿性问题 情境性问题 行为性问题 基本信息 观点征求 典型事件 任务 比重 题目内容与类型 实例 引入阶段 创造轻松、友好的氛围，以便于更加开放的沟通 2% 常与工作无关； 主要是封闭性问题 我们这个地方容易找吧？ 路上堵车吗？ 今天天气真冷，是吧？ 正题阶段 缓解被面试者依然有些紧张的情绪 8% 被面试者一般有所准备的题目。 开放性问题。 请介绍一下你自己，好吗？ 你能介绍一下自己的工作经历吗？ 请介绍一下你现在的主要工作职责。 核心阶段 收集被面试者核心胜任特征方面的信息 80% 行为性问题 多种题型 确认阶段 对上一阶段的判断进行确认 5% 开放性问题 刚才我们已经讨论了几个具体的实例，现在你能不能清楚地概括一下你安排新员工培训方面的程序？ 你能再举一些例子证明你在—方面的专业技能吗？ 结束阶段 检查有无遗漏问题，并加以追问 5% 面试的过程 美国西南航空公司的招聘 ９０年代初美国西南航空公司发展特别迅速，因此招聘人员特别多。 在招聘过程中，应聘者被分成２０人一组，每人上台讲３分钟，介绍自己叫什么，做什么的，有什么长处，然后每个人讲完后，他们在每组中挑选３－４个人进入下一轮面试。 他们是怎么挑选应聘者的呢？ 上台演讲的能力与水平？ 自信心？ 仪容仪表？ EXIT 引导案例 故意安排多位应聘者在一间会议室中等待，会议室中装有摄相头，主考官在另一房间里观察应聘者的表现…… 主考官有意派“间谍”冒充应聘者，故意与真正的应聘者搭讪…… 让一个笨手笨脚的“秘书”进入倒水，“不小心”把水弄洒或者把一堆资料散落到地上…… 要求应聘者冒雨到附近指定地点然后返回，但只有一半的应聘者发到伞…… 攻其不备的“真实”情景测评 评价中心的概念 评价中心(assessment center／development center ) 是把被评价者置于一系列模拟的工作情境中，由企业内部的高级管理人员和外部专家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评价被评价者在这些模拟工作活动中的心理与行为，以考察被评价者的各项能力或预测其潜能，了解其是否胜任某项拟委任的工作以及工作成就的前景，同时，还可以了解其欠缺之处，以确定重点培训的内容和方式。 评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性，所以又称为情景模拟测评 合 力 独 力 主题演讲 公文筐 案例分析 角色扮演 无领导小组讨论 管理游戏 无领导小组讨论 评价中心中比较常用的技术。将一定数目的受测者组成一组（每组4—8人不等）,就某些问题（通常与工作有关）进行讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织。要求在有限的时间里形成一致意见，并以书面或口头方式进行汇报。 评价者根据评价对象在讨论过程中的具体表现对其能力和素质（组织协调能力、口头表达能力，辩论说服能力等）以及个性特征（自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等）作出评判。 1、药箱 2、手提收音机 3、打火机 4、3支高尔夫球杆 5、7个大绿色垃圾袋 6、指南针（罗盘） 7、蜡烛 8、手枪 9、一瓶驱虫剂 10、大砍刀 11、蛇咬药箱 12、一盒轻便食物 13、一张防水毛毯 14、一个热水瓶 你是一名飞行员，飞机在飞越非洲丛林上空时失事，你们跳伞逃生。与你们一起落在非洲丛林中有14样物品，这时你们必须为生存作出一些决定。请先以个人形式把14样物品以重要顺序排列出来。然后以小组讨论的形式给出一个一致的排序，并说明理由。 无领导小组讨论 假如: 你是新上