员工招聘与测评培训教材.pptVIP

招募决策的主要内容 什么岗位需要招募？招募多少人员？每个岗位的具体要求是什么？ 何时发布招募信息？运用什么渠道发布招募信息？ 委托哪个部门进行招聘测试？ 招聘预算多少？ 何时结束招募？ 新进员工何时到位？ 招募决策的选择 核心人员与应急人员 核心人员与应急人员使用的决定，一般而言，企业在以下几种情况下，可以选择应急人员 企业需要一些在劳动力市场很难找到的专门技术人员 企业希望在远离公司总部的分(子)公司或地区补充新的办公室职员 企业希望补充职位来实施项目，而在这些项目中，存在异常高的风险因素，且有可能损害企业原有员工的报酬率 3.2 应聘者提出申请 应聘者向招聘企业提出应聘申请一般有三种方式 应聘者通过信函向招聘企业提出申请 直接填写招聘企业的应聘申请表 通过电子邮件的方式向招聘企业提出申请 应聘人员向应聘企业提供个人资料包括： 应聘申请表，说明将应聘的职位 个人简历，主要说明学历、工作经验、技能、成就、个人品格等个人信息 各种证件，包括学历、成就(各种奖励)证明的复印件 身份证(复印件) 是否愿意从事其他岗位 对工资的要求等 3.3 招募渠道和方法 内部招聘 员工晋升 工作调换 工作轮换 内部人员的重新聘用 招聘方法 推荐法 档案法 布告法 职业生涯开发系统 来源渠道 和方法 外部招聘 求职者自荐 内部员工推荐 广告招聘 就业服务机构 校园招聘 网络招聘 人才招聘会 其他招募来源 内部选拔方法的优缺点比较 项 目 优 点 缺 点 推荐法 可以低成本的获得大量有资格的候选人 简化了招募工作，成功概率较大 候选人对企业较为了解，避免了因不切实际的期望而产生的潜在问题 限制了企业接触更多新鲜观点的可能性 可能会使招募活动变得不公平 档案法 可以迅速在全企业范围内找到候选人 能够全面、动态、及时地反映所有员工的最新情况 可以及时发现具备资格、但未进行申请的员工 只包含一些“硬”指标信息，而诸如人际关系技能、判断力等“软”指标信息往往被排除在外 续表 项 目 优 点 缺 点 布告法 给员工一个对自己职业生涯开发更负责任的机会 增强了人事匹配的合理性，提高人力资源使用效率 使员工有机会离开现有的工作环境，承担更有挑战性的工作 需要花费较长时间填补空职，致使职位在较长时间内保持空缺的 某些员工由于缺乏明确的方向而在工作中“跳”来“跳”去 申请被拒绝的员工可能会疏远组织 职业生涯开发系统 降低了企业中高绩效者外流的可能性 有助于确保在某个职位出现空缺时总有候选者随时来填补 能有效激发候选者的工作热情 未被选中进行培养的员工有可能会对企业产生不满而离开 容易在组织内形成不公平的影响 被选中的候选者可能由于期望的晋升没能兑现而感到灰心，降低工作积极性 外部招聘方式的优缺点比较 外部渠道 优点 缺点 适合范围 求职者自荐 费用低廉，可以直接进行双向交流 求职者已花费很长时间了解企业，更容易受到激励 随机性较大 时间较长 合适人选不多 所有 员工推荐 员工举荐比通过其他方法招聘到的员工表现更好 节省招聘的时间和费用 降低离职率 任人唯亲，形成亲脉的工作关系 员工往往举荐那些与他们在性格、籍贯等相同或相似的人，而不是根据能力和素质来推荐 当被推荐人被领导拒绝时，员工可能产生不满，影响工作积极性 招聘初级员工和核心人员 续表 外部渠道 优点 缺点 适合范围 广告招聘 广告制作效果好，视听冲击力强 传播范围广，速度快 挑选余地大，留存时间长 宣传企业形象、产品 没有直接见面，信息容易失真 广告费用较大，费时费力 录取成功率普遍不高 招聘来源具有一定的不确定性 成功率较低 所有 就业服务机构 丰富的人力资源资料，选择面大 选拔方法比较科学，效率较高，可信度高 速度快，减少企业的工作量和不必要的开支 服务机构作为第三方，比较客观公正 企业可能过度信任，可能雇佣一些不合格的人 ?支付中介费，增加招聘费用 蓝领工人、管理人员 续表 外部渠道 优点 缺点 适合范围 校园招聘 针对性强 选择面大 选择层次多 学生可塑性强，接受能力较强，可以很快胜任工作 节省广告宣传费用等许多开支 扩大声誉，起到良好的社会效应 投入的培训成本较高 较高的离职率 可能影响整个企业的团队建设 初级管理人员和专业技术人员 网络招聘 接触的人才面广、量大，选择余地大 招聘成本低，方便、快捷、省时 有利于建立多功能的招聘信息系统 应聘信息可靠性较低 对招聘企业的技术能力要求较高 所有 人才招聘会 双方直接面谈，招募可信度较高 费用较低 由于应聘者较多，现场环境混乱，挑选的有效性受到一定限制 初、中级人才或急需人员 外部招募方式的综合比较 招募方法 工作类型 速度 地理区域 成本 求职者自荐 所有 快 所有 低 雇员举荐 所