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人力资源需求预测 分析影响人力资源 需求的因素 选择需求的 预测方法 实施预测 定量方法 定性方法 企业外部因素 企业内部因素 企业的发展 现有人力资源状况 市场竞争状况 宏观经济环境 技术发展状况 选择预测因子 对预测因子的历史关系进行了解 计算生产率等指标 人力资源需求预测 数量 类别 学历 年龄 专业 素质 影响企业人力资源需求预测的主要因素 组织的目标、方向、计划 劳动生产率 产品/服务 发展 组织结构 技术革新 人力资源需求 （2）人力资源需求预测的方法和技术 定性分析 1）经验预测法 ——管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。 某生产部门根据经验认为，一个工头管理10个工人为佳。据此根据工人数量的变化来预测对工头的需求 2）德尔菲法 ——是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法逐步达成一致意见的结构化方法。 1）确定问题、设计调查问卷，并附上背景资料。 2）选择有关方面的专家作为成员。 3）各成员匿名地、独立地完成问卷。 4）整理、归纳问卷的结果。 5）反馈上述结果给各成员，要求再次提出方案。 6）重复4）、5）直至取得大体一致的意见。 此法可适用于长期的对技术人员的预测规划。 从时间和费用上来看，不适用于短期的或对一般人力资源需求的预测规划。 定量分析 趋势预测法 ——确定组织中与劳动力数量及构成关系最大的因素，然后找出该因素与人力需求变化的函数关系，由此推测将来人力资源的需求情况。 比例分析法 比例分析法也叫转换比率分析法，这种方法是根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。　　具体做法：根据历史数据，找出企业业务增量与人力资源增量之间的比例关系——据此预测实现未来目标的业务活动增量所需的总人员需求增量——将总人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。 某商场根据过去的经验，在一年中每增加1 000万元的销售额，需增加20人，预计一年后销售额将增加6 000万元，如果管理人员、销售人员和后勤服务人员的比例是l：7：2，则新增加的l20人中，销售人员应为（　）人。 第一步：计算分配率，l20／（1+7+2）=120／10=12 第二步：分配，管理人员为1×12=12（人），销售人员约为7×12=84（人），后勤服务人员约为2×12=24（人）。 转换比率分析法的关键点是找出企业业务增量与人力资源增量和企业主体人员与辅助人员的比例关系，由此推断出企业各类人员的需求量。 假设每人每年工作小时数为1800小时 回归分析法 关于使用数学的方法所要注意的事项：假定劳动力的规模和商业要素间的关系是不随时间而变化的常量。如果这种关系发生出人意料的变化，预测就会变得不准确。 一所拥有500个床位的医院，在未来5年内将达到1200张床位，求所需护士的数量。医院规模与护士数量呈如下关系： 医院规模（床位） 护士数量 200 240 300 260 400 470 500 500 600 620 700 600 800 820 900 860 800 600 400 200 200 400 600 800 1000 1200 900 护士数量 床位数 . . . . . . . . . Y=a+bX 趋势预测法 单变量趋势外推模型 指数平滑模型 多变量回归模型 三、人力资源供给预测 一是内部人员拥有量预测。 根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出计划期内各时间点上的人员拥有量； 二是外部供给量预测。 确定在计划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。 组