员工招聘与面试.pptVIP

（二）面试的类型（重点） 1、按面试要达到的效果：初步面试、诊断面试 初步面试：用来增进招聘单位和应聘者的相互了解，人力资源部门负责 诊断面试：是对初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，用人部门负责，人力资源部门参与 （1）结构化面试 （2）非结构化面试 （3）半结构化面试 2、按面试的结构化程度： 定义： ——是指在面试之前已准备好所提问题的清单、各种可 能的答案、评分标准和操作程序等，按照统一的标准和要求对应 聘者分别作相同的提问。 （1）结构化面试： （ 1）选择适当的媒体 （2）包含必要的信息 （3）能引起求职者的注意 （4）能引起求职者的工作兴趣 （5）能引起求职者申请工作的愿望 （6）能鼓励求职者积极采取行动 4、如何使招聘广告有效? 5、广告媒体的选择： 优 点 缺 点 适用 范围 报 纸 成本低，大小可以灵活选择，发行广泛，分类广告便于查找 制作质量比较差，对象没有针对性，易出现招聘竞争，容易被忽视 潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作 杂 志 印刷质量好，保存时间长，针对性比较强，大小也可以灵活选择 发行时间较长，发行地域太广，见效期较长 招聘的职位比较专业，时间没有限制，招聘的范围比较大 广播 电视 容易引起注意，灵活性强，传递信息更为直接和主动 费用高，传递的信息简单，持续时间短，不能选择特定的应聘者 需要迅速引起人们的注意，无法使用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者 互 联 网 费用低，速度快，传播范围广，信息容量大 信息过多，容易被忽略，有些人不具备上网条件，容易出现竞争 全球范围的招聘 作业： 从报刊、杂志上找一篇招聘广告， 叙述招聘广告的内容和形式，并进行评价。 职业介绍所，劳动就业服务中心，人才市场、劳务市场 1、情况： 企业中没有自己的人力资源部门； 企业人力资源管理人员不能胜任招聘工作； 经验表明，靠企业自身很难招聘到足够数量合格的申请人； 职位空缺需马上填补，企业自身根本来不及准备。 （三）就业服务机构： 2、优点： 人才信息丰富； 招聘选拔的方法比较科学； 效率高，节省时间。 3、缺点： 对企业情况不够熟悉； 我国此类服务机构不规范； 易造成招聘失误从而增加招聘费用。 4、如何有效利用就业服务机构? 给就业服务机构提供准确而完整的工作描述； 限定其在筛选过程中所使用的程序或工具； 如果可能，对其招聘和筛选工作进行监督； 最好能和一到两家机构建立长期合作关系； 选择合法与合格的就业服务机构 1、定义 ——指专为组织寻找高级人才的人才代理招募机构，其实质是就业服务机构。 2、特点： 猎取目标是高级管理人才和专业技术人才 需要支付昂贵的服务费（年薪的30%—40%） 一般秘密进行，为用人单位保密 （四）猎头公司（Head Hunter）中介： 3、优点： 他们与许多目前并不想跳槽的高级人才保持着联系； 在工作完成之前，能够对企业的名称保守秘密； 为“猎才”企业节省时间，提高效率。 4、缺点： 有时“猎头”会热衷于“说服你雇用某一候选人”； 费用昂贵，小公司难以承受； 我国的猎头业还处于起步阶段。 5、如何有效地使用“猎头” ? 确认“猎头”的实力； 选择一家值得信任的猎头公司； 要求会见直接负责你企业业务的工作人员； 问清楚该机构的收费情况； 设法向该机构过去的顾客了解一些情况； 要求经常向你报告进度及候选人的有关状况， 以便进行调整和决策。 6、操作： 最好的人才已经处于就业状态，猎头公司设法诱使这些人才离开已在服务的企业。 招聘时机：应该在12月至1月份，在春节前完成录取计划。 1、定义 ——是指由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。 （五）校园招聘： （1）举办大型的专场招聘会 （2）通过校园广播、校园网络、校园公告栏等告示告之； （3）通过院系推荐等。 2、校园招聘的形式： 优点： 学生可塑性强，选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方需求； 双方直接见面，可信程度较高； 现场可确定初选意向，费用较低； 有助于宣传企业形象等。 缺点： 应聘者众多，洽谈环境差，挑选面受限制； 只适用于招聘初中级人才或急需的人员； 流失率高 3、校园招聘的优缺点： 1、两种形式： 企业网站上建立一个招聘渠道或在互联网上建立自己的招聘主页，由企业自己来进行求职者资料的获取和筛选； 委托专业的招聘网站进行招聘，最后企业进行验证测试即可。 前程无忧、中华英才网、中国人才热线、卓博人才网、 南方人才网、智联招聘等等。 （六）网络招聘 2、优点： 信息量大； 传播广泛； 时效性强。 3