员工招聘与配置培训教材.pptVIP

第三讲 员工招聘与配置;教学目标;招聘与配置的四大问题;;Ⅰ个体差异原理;Ⅱ 素质稳定性原理;Ⅲ 匹配理论—（人-职匹配）;职业选择的特质-因素理论;特质-因素理论的心理学基础;特质-因素的核心与理论前提;特质-因素理论;对特质-因素理论的评价与发展;特质因素理论的进一步发展;Ⅲ 匹配理论—（人-组织匹配）;Ⅲ 匹配理论—（人-组织匹配）;;P-O 匹配的操作化主要有四种类型;P-O 匹配的管理价值研究;Ⅳ 心理可测性原理;一组测题如试卷，题目;人才测评是人力资源开发工作的基础;个体特性分析;Ⅴ 胜任特征模型理论 背景：美国外事局甄选驻外新闻服务联络官（FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 发现：驻外新闻服务联络官三种核心胜任特征 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 《测量胜任特征而非智力》（1973 ）;;胜任特征的含义 能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次个体特征。 胜任特征模型构成：技能特征、非技能特征 胜任特征模型的基础：职位工作内容因素 组织环境文化因素 ; 胜任特征的层次结构; 胜任特征的层次结构;例：专业技术人员技能类胜任特征;例：专业技术人员非技能类胜任特征;胜任特征模型构成三要素;;;; 员工招聘（Recruitment）;招聘的意义 1、是获取符合需要的人力资源的重要手段 2、是提高人力资源管理效益的重要起点和基础 3、是提高声誉和知名度的重要手段 4、是增添新的活力的重要途径 5、招聘工作关系到组织的生存与发展 6、招聘是企业人力资源管理的一项经常性工作 7、科学招聘可以降低人力资源管理的成本（人员初始培训与能力开发的费用、重置成本、管理成本）; 员工招聘的责任与原则; 招聘工作的流程 招聘活动4阶段：招募、甄选、录用、评估 其中：狭义招聘（招募、甄选、录用） 广义招聘（4阶段） 民主考评适用于内部竞聘 提名候选人适用于高级管理人员招聘 直接录用适用于内部招聘和高级管理人员招聘;新员工招聘程序图;人员招募与甄选流程;人员招募;制定招聘计划 ◇前提 人力资源规划 工作分析 人员需求的识别：自然减员、业务结构（量） 变化、配置不合理 ◇内容：8项内容 ◇审批：①用人部门制定招聘计划 ② HR部门审核，签署意见 ③报上级领导审批;◎制定招聘计划中的几个具体问题 （1）招聘需求的识别：自然减员；业务量的变化；配置不合理 （2）估算招聘时间（示例） ;（3）估算招聘成本（广告预算、测评预算、体检预算、其他预算---4：3：2：1） 估算应聘者;二、选择招聘渠道 组织内招聘：内部调迁或晋升 公开竞聘 组织外招聘：员工推荐 委托中介机构及供需见面会 “挖”人 校园招聘 各种媒体 返聘退休人员、退伍军人 随机求职者 实习;? ;3.0;姓名： 时间： 学校： 地点：;◎招聘广告AIDA： 广告的优缺点、 “遮蔽广告”（blind advertisements） 有效广告： 1）媒体的选择 2）广告结构、广告方式：AIDA广告法 3）传达企业的正确信息，内容上应真实 AIDA广告法：广告除了必要的内容外，最好有4个特色： Attention：引起注意