员工招聘与录用管理讲座.pptVIP

选派能力比较强的工作人员进入校园 对工作申请人的答复要及时 毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的员工 毕业生希望公司的各项政策公平、诚实和顾及他人 吸引最好的毕业生 IBM公司 确定一定数量的重点学校 委派高水平的经理人员与学校保持密切的联系 很多公司为学生提供利用假期来公司实习的机会 在美国和日本，一些大公司常常在大学生还没有进入毕业年级时就开始展开吸引攻势。 向大学生邮寄卡片 赠送带有公司简介的纪念品、光盘 摩托罗拉公司的真空密封罐 校园招聘的实践 找工作的故事 在美国，Dole 食品公司的招聘官来到 Wharton 商学院来招聘。Virginia 大学的MBA毕业生Hugo Rodriguez自己花费350美元，飞行250英里来到Philadelphia，在酒店的咖啡厅里会见了招聘官，结果他得到一份工作。 过去，许多公司严格限制家庭成员在一起工作 现在，已经有很多公司逐渐认识到员工推荐的好处 节省招聘人才的广告费和付给职业介绍所的费用 可以得到忠诚而可靠的员工 美国企业的经验 采用员工推荐方式最多的企业是员工数量在500人到2000人之间的企业 采用员工推荐方式最少的企业是员工数量在10000人以上的大型企业 员工推荐 把核心的关键员工数量限制在一个最低的水平上 内部临时工储备，随叫随到 通过中介机构临时雇佣 利用自由职业者 短期雇佣 临时员工计划 临时员工计划的缺点 增加招聘的成本 增加培训成本 产品的质量稳定性下降 需要管理人员加强对临时性员工的激励 应征者的求职过程 申请人选择工作方式的类型 工作申请人与组织的目标冲突 准备简历 大学毕业生求职取舍标准 最大化标准 尽可能多地参加面试，得到尽可能多的录用通知，然后择最优而从 满意标准 接受他们得到的第一个工作机会 有效标准 得到第二个可以接受的工作机会，然后在这两者之间选择一个 大学生求职的方法 补偿性方法 对每一个获得的工作机会都收集全面的信息 根据自己设定的所有的重要标准进行综合比较 最后选择一个总体价值最大的工作机会 非补偿性方法 “有限理性”（Bounded rationality）原则 采用简化策略 剔除在关键标准方面不合意的工作机会 在剩下的比较少的工作机会中进行选择 最经常被用做优先标准的是保留工资（Reservation wage） 工作申请人与组织的目标冲突 工作申请人的内在冲突 自己有吸引力，积极反应 提供自己真实能力，询问报偿 组织的内在冲突 有吸引力，令人感觉轻松 提出棘手问题来甄别申请人 工作申请人和组织之间的冲突 组织表现自己的吸引力的时可能无法提供真实信息 工作申请人表现自己价值时可能无法提供真实信息 简历 身份（申请人的姓名、地址和电话号码） 申请人的职业抱负/前程目标 教育背景 相关工作经历 参加过的团体和活动 相关的兴趣和爱好 发表文章 推荐人 要价与出价 员工能够接受的最低要价 = 剩余工资现值 – 最高替代工资的现值 企业愿意支付的最高出价 = 剩余工资现值 – 生产率现值 AMOS出版公司的买断 AMOS是美国一家家族所有制的出版公司，资产有2500万美元。在1980年代中期，公司发现一些年老员工的生产率因为体力和缺勤已经低于新进员工。由于年龄歧视条款的限制，公司针对60岁以上的员工推出提前退休计划。 计划内容：根据员工在公司中的服务年限支付一次性的补偿，同时继续提供健康福利保险、全额的养老金和每月一次的体检。此外，公司还赞助一系列的讨论会来帮助年老员工适应退休或重新就业。 计划成功：解雇的目标员工中有一半自愿提前退休，通过工作岗位的合并和用低公司的年轻员工补充空缺，公司节约了17.5万美元的成本。 效果：公司劳动力构成改善，生产率提高，成本降低。 企业特殊人力资本的数量与买断 拥有企业特殊人力资本最多的员工最难被买断。 因为他们的生产率高，企业的出价很低。 因为他们的替代工资低，员工的要价很高。 这些承担企业特殊工作职责的员工通常包括 直接同企业的长期客户达交道的员工 设计或控制企业独有操作系统的员工 工作职责要求他们与企业中的大部分员工打交道的员工 拥有大量企业特殊人力资本的员工通常会为企业带来更多的租金。 个人能力与买断 能力比较高的员工生产率比较高，工资也比较高，替代工资也比较高。 企业买断员工的愿望取决于工资现值与生产率现值之间的差额。 企业买断员工的充分必要条件是员工生产率现值与其替代工资现值之间的差额。 推论1：生产率最高的员工不一定是最有价值的员工。 推论2：在工资压缩的企业中，生产率最高的员工同时也是最有价值的员工。 逆向选择与买断 在相同的工资水平上的员工的生产率水平不同。 企业可能不知道谁是高生产率的员工。 如果高生产率的员工的外部替代工资也高于低生产率员工的外部替代工资，那么高生产率的员工更有可能接