员工招聘培训课件之九.pptVIP

第四章 员工招聘 学习重点： 招聘目标 招聘原则 招聘渠道 甄选方法 录用原则 招聘评估 第一节 招聘概述 一、什么是招聘 企业为了发展需要，根据（ ）和（ ）的数量与质量要求，从组织内外部挑选符合组织职位所需人才的过程。 二、员工招聘要实现哪些目标？ 获得企业需要的人员，实现（ ）； 稳定人员，减少不必要的人员流失； 改善HR状况； 降低HRM成本，提高企业效益； 树立良好的企业( )。 三、员工招聘应遵循的原则 1） 2） 3） 4） 5） 6） 工作分析 招聘计划 p110 测试筛选 体检 （背景调查） 甄选 录用 HRP 初次面试 计划审批 招聘宣传 初始安置 试用 正式录用 招聘活动效益评价 录用人员质量评价 预审、发 面试通知 应聘者 申请 （ ） （ ） （ ） （ ） 四 员工招聘流程 1.内部招聘: 一、员工招聘的来源 工作公告(布告法) 员工档案法 主管推荐 提拔晋升 工作调任 人员重聘 第二节 招聘的渠道与方法 2.外部招聘： 广告招聘 招聘会 校园招聘 实习 推荐 自荐 猎头公司 网上招聘 就业服务机构 广告媒体的选择 媒体 类型 优点 缺点 适用范围 报纸 分类编排，标题短小精炼；内容多少可灵活确定 时效性较强,不易保存，发行对象有一定的盲目性,浪费企业成本 集中于某一区域的招聘,阅读群体包含大量求职者 杂志 时效较长，内容长短灵活，可保存一定时间，专业性强 广告预约期长， 发行区域较分散，接受对象较有限。 主要是某个专业领域内的职位,不受时间\区域限制 广播 电视 时效性强，覆盖面广，易引起注意 不易保留，成本较高 招聘大量人员时采用 现场 资料 容易引起应聘者的兴趣 宣传面较窄 适合于招聘会 网上 招聘 成本低，方便快捷，不受地域限制、 资源丰富、信息量大 、 简历轰炸 造成筛选工作量大，磨灭获取优秀人才的机会 ，信息真实度低， 在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象有一定的网络知识， AIDA原则： “( )—( )—( )—( )” Attention：能引起求职者的注意 Interest：能激起求职者的兴趣 Desire：能激发求职者的求职愿望 Action：能促使并方便求职者付诸求职行动 广告形式与内容设计 思考：内部招聘与外部招聘各有何优缺点？ 思考 某公司为了协调公司各个领域的活动，拟设立一个综合管理部，由该部门负责对整个公司的长远发展方向进行规划和协调，公司总裁王总兼任该部部长。但王总工作繁忙，因此必须设立一个实际上负责全面工作、直接向王总负责的副部长。你认为对于副部长的选聘最好采取何种方法？ A由于企业外部人力资源丰富，最好通过外部招聘，这样可以找到最合适的人选。 B考虑到该职位的人员应该和王总很好配合，需要熟悉公司情况，如果公司中有可以胜任的人就可以提拔，不必一味求高。 C可以先从外部招聘，然后进行培训。 D可以先在内部提升，然后送到外面去培训。 原则： 1） 2） 3） 4） 5） 二、人员甄选的原则与常用方法 人员甄选的常用方法 1. ：基本信息 讨论：提供一份不真实的简历错了吗？ 2. ：知识的广度与深度，文字表达能力 3. ：仪表、求职动机、判断能力、沟通能力、应变能力、创新能力、抗压能力 结构化面试、半结构化面试与非结构化面 压力面试与非压力面试 面试中要注意的问题与面试举例 面试中要注意的问题: 1、人力资源管理理论与实践知识 2、丰富的人生阅历 3、广博的知识修养和文化底蕴 4、去伪存真的洞察力 5、爱才惜才之心 6、驾驭宏观的能力 7、公正正直、品德高尚 （1）面试主考官——应有较高的素质和能力 效应 效应 效应 效应 效应 强调负面信息 面谈顺序影响评价 面试考官应当规避的错误 4. ：心理品质与能力 是一种在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出定量评价的方法。 举例 5. ：心理素质、潜在品质和能力 将被试安排在一个模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题。通常有三种形式： 角色扮演 无领导小组讨论 公文处理/公文筐测验 一、人员录用 程序： 背景调查、健康检查、签订试用协议、被录用者报到、通知未被录用者 原则： 综合式——补偿性原则 淘汰式——多元最低限制原则 混合式——