绩效管理的过程控制 .pptVIP

第五章 绩效管理的过程控制 ;本章主要内容：;开篇案例：小张的辞职信 ;来自Fournies公司对全球2万名经理人的调查——下属为何无法按要求完成工作？;现状调查——绩效管理面临的挑战;第二节 绩效管理过程控制中的误区 ;第三节 如何对绩效形成过程进行有效控制;观点聚焦——“管理就是沟通”;绩效沟通贯穿绩效管理的全过程;1、持续绩效沟通的目的 :;比较：不同绩效管理阶段绩效沟通的目的和侧重点 ;2、绩效沟通的内容 ;3、持续绩效沟通的方式;（一）正式的沟通方法;实例：某项目工作总体进度计划安排;优点： 节约管理者的时间 ·可以培养员工理性、系统的考虑问题，提高工作的逻辑性； ·可以锻炼员工的书面表达能力； ·可以在比较短的时间内收集到大量的关于员工工作状况的信息； ·当主管人员和员工由于某些客观原因无法见面时 ;案例：月报为什么交不上来？; 将书面报告的方法与面谈、会议或电话等口头沟通的方式结合在一起； 简化书面报告中的文字工作，只保留必要的报告内容； 充分利用现代获得信息交流手段，例如网络办公 ;定期面谈;注意的问题： 力图通过面谈使员工了解组织的目标和方向； 多让员工谈自己的想法和做法； 及时纠正无效的行为和想法； 面谈的最终结果是要在管理者和员工之间就某一问题达成共识并找到解决的方案 ;一次适得其反的面谈——到底谁的错？;面谈技巧：建设性沟通的合理定位原则;面谈沟通——错误的例子;面谈沟通——建设性的例子;会议沟通;会议沟通案例分析; 会议之前充分的准备。注意会议的主题和频率，针对不同的员工召开不同的会议； 运用沟通的技巧形成开放的沟通氛围 合理安排时间，以不影响正常的工作为宜； 在会议上讨论一些共同的问题，不针对个人； 鼓励员工自己组织有关的会议，邀请经理人员列席会议 做好会议记录;（二）非正式的沟通方法 优点： 形式丰富多样，而且非常灵活，不需要刻意的准备，也不易受到时间空间的限制； 利用非正式沟通解决问题可以非常及时； 往往是比较有效的，因为员工特别喜欢接受这种形式； 更容易拉近主管人员与员工之间??距离。 ;1.走动式管理 2.开放式办公 3.工作间歇的沟通 4.非正式的会议 5.非正式的交谈、吃饭、闲聊、聚会等场合;咨询;咨询注意的问题 应该是及时的 事前应做好计划 是双向的交流 不要只集中在消极的问题上 共同制定改进绩效计划;二、绩效信息的收集;;行为和判断;我们为什么要收集绩效信息？;360度行为观察;3.收集信息的渠道和方法 ;收集绩效信息的内容 ;案例：一个积极的关键事件;案例：一个消极的关键事件;收集信息中应注意的问题 ;三、提供绩效目标实现过程中的反馈;1、不批评的借口;主管甲在和主管乙谈话，时钟指向9：20，某员工走进办公室。 员工（对主管）：嗨！你早。 主管甲：早什么？你又迟到了。 员工做个鬼脸，走开。 主管乙：你的员工经常迟到吗？ 主管甲：是，有时会迟到，但我不大爱管他们。 主管乙：为什么不管呢？ 主管甲：我觉得抓业绩最重要，迟到这种有关纪律的事，不大好管。;举例2;2、不批评的实质;三、提出批评的五步法;主管：小陆，我今天是想和你谈谈你迟到的问题。我平时也不止一次的提醒过你。 小陆：我知道，我有时是不大准时。 主管：你知道你的所谓“有时不大准时”，频率有多高吗？你几乎每天都迟到，甚至没有一次你能会准时参加晨会。 小陆：昨天我没有迟到。而今天的晨会我也准时参加了。 主管：你……;批评的改善方法举例（续前例）;②提出事实，不要谈感受——自检 ;②提出事实，不要谈感受;③让下属认识到问题的存在;④提出后果;⑤找到解决的办法;