职位分类与薪酬管理问题概述.pptVIP

绩效工资的分类 功绩工资 小团体激励 按件计酬 佣金 利润分享 节流奖金 加入 不加入 是 否 加 入 底 薪 资料来源：转引自克林格勒，187，美国科学院1991年，绩效工资制 总薪酬概念 总薪酬（薪酬组合） 雇主支付给雇员的薪资、激励性的收入和福利的组合，用来对雇员所付出的努力、知识和技能等进行酬劳和认可。 构成 薪资 激励性报酬 福利 货币化福利 非货币化福利（链接表1） 固定薪酬的类型 固定薪酬 （Fixed Pay) 基本支付 （Base pay ） 差别支付 （Differential pay） 薪资(salaries) 计件工资(piece rate) 计时工资（hourly） 加班费(overtime pay) 周末和节假日差别 (weekend holidays differential) 夜班差别 (shift differential) 可变支付（Variable Pay） 提成(commissions) 激励计划(incentive programs) 利润分享 (profit sharing ) 绩效分享( performance sharing) 奖金(bonuses) 股权收益 (equity ) 工龄工资(Longevity pay) 薪酬类型及付酬依据 种类 工资 奖金 福利 特征 体现的是对劳动贡献、技能、知识贡献的货币性的、相对稳定的酬劳。 有奖金、佣金、计件等形式，奖励的依据是贡献 对员工近期绩效的回报 对员工贡献的一种补充性的报酬，一般多以实物或服务的形式来支付。 全员性福利 ——平均律 特种福利——贡献律 模式类型 依据 举例 备注 资历工资制度 工龄，学历，职称等 不太对岗，也不太对人 职务工资制度 以工作和任务所需要的知识、技能和责任为依据 岗位津贴，岗位工资，职位工资，职务工资等 对岗不对人 技能（知识）工资制度 以员工个人所具有的知识和技能的发展情况为依据 能级制，技能工资制度（中国工人），日本多技能工资制度 技能评价和培训，对人 绩效工资 制度 以实际目标的实现情况为依据，如利润，市场份额，客户满意度，项目完成情况，销售额 产品销售收入提成（销售领域），佣金制度，产品利润提成 按照结果付酬 混合型 综合考虑付酬因素，进行动态的差异化设计 职务技能型，职务能力－效益型等 薪酬组合 输入因素的确定 职务分析为输入因素的确定提供依据1 任务 责任 任职资格 基于职务要求的能力评价为输入因素的确定提供依据2 绩效评价为实际输入的衡量提供依据3 个人特征－能力与品质综合 过程－行为 结果－绩效 因人而异进行微调 付酬因素的确定 以职务的任职需要为基础的 智能水平的需要 特定领域的知识、经验和技能 管理能力 人际沟通能力 解决问题的能力 处理复杂动态环境的能力 独立性和创造性 责任和风险 决策和判断 财务与人事的责任 监控与指导方面的责任 行动的自由度以及行为后果对组织目标的影响 员工能力、潜能对组织的价值 基本能力和潜力 知识 技能 能力 态度与人品 声誉与为人 动机与抱负 以行为表现和工作结果为基础的 个人表现与绩效 团队绩效 组织绩效 教育背景 行业经验 社会阅历 报酬设计的付酬依据 以职务为基础的酬劳制度 职务分析 职务评价 保证内部公平 以能力为基础的酬劳制度 任职条件 能力评价 能力开发 以绩效为基础的酬劳制度 绩效标准 绩效评价 绩效 能力 职务 如何确定雇员的实际贡献 以雇员对组织的贡献为基础 如何确定 以做什么为基础 以能做什么为基础 以做得怎样为基础 职 务 能 力 绩 效 输入因素的确定 职务分析为输入因素的确定提供依据1 任务 责任 任职资格 基于职务要求的能力评价为输入因素的确定提供依据2 绩效评价为实际输入的衡量提供依据3 个人特征－能力与品质综合 过程－行为 结果－绩效 因人而异进行微调 以职务为基础的薪酬的适用范围 职务工资的确定依据是以 做什么为评价贡献的主要参照 适用范围 职务内容明确，规范，标准 稳定，职责明晰，界限相对比较明确 依据能力进行岗位配置 职务级别相对较多 利弊 弊： 容易导致高职务取向，能上不能下 职务刚性过强 利： 按劳分配 责权利统一 激励业务水平的提高 提要： 确定所有职务的付酬因素 确定各付酬因素的权重 确定每个付酬要素上不同等级的分值 如何确定职务的相对价值大小点分法(以海氏图表法为例) 分类与薪酬管理问题 如何分类？ 职位分类还是品位分类？ 是否可以不分类就可以有效地进行人力资源管理？ 如何比较不同类型中相同级别公务员的贡献？ 如何为公共部门的员工合理付酬？ 分类管理 分类的作用 职位分类与品位分类 中国目前的