绩效奖励与认可计划方案.ppt

个人利润分配 岗位贡献法 个人贡献法 综合法：是将岗位贡献法与个人贡献法相结合并根据企业现实情况而赋予不同权重综合来决定员工利润分享额度的一种方法。 两种形式 现金分享：即每隔一定时间，把一定比例的利润（如10%）作为利润分享额直接分配给员工的方式。其短期激励性较强，长期激励性较弱。 延期利润分享：将利润分享与退休计划联系在一起。 企业委托管理机构，将员工实得利润分配额按预定比例将一部分利润存入员工个人账户，并在一定时期后支付给员工的一种方式。它有一定的长期激励作用，但短期激励性较弱。 通常来讲，国企性质的企业可能采取延期到退休一次性补偿给员工的方式，而民企或三资企业则多采取较短的期限且每年返还相同比例或不同比例的方式。 结合企业生命周期选择合适的方案 利润分享计划方案设计举例 A公司成立于2006年，专门从事营销服务，是一家通过运用各种线下传播手段，为客户在品牌宣传推广、产品销售促进和消费者沟通与管理等多个方面营销服务的专业机构，现有员工300余人。2011年公司与专业咨询公司就薪酬设计项目进行了合作，完成了薪酬设计工作，且公司每年薪酬都在进行相应调整，但效果不佳。且自2013年起，公司核心员工相继离职，截至2013年年底，核心员工已有5人离职，企业高层对此非常担忧。核心员工为什么会相继离职？他们离职背后的根本原因是什么？ 这是一个典型的刚刚进入成长期的企业通常存在的问题。在此阶段，企业各项规章尚未健全，但销售规模、人员迅速增长，企业“元老”渐渐失去当初创业时那种高昂的激情，工作也渐渐失去了原先的挑战性，“元老”责任性也随之下降，加之虽是“元老”但非“主人”，在这种情况下，可想而知，别的企业采取高薪、提供更有挑战性的工作等方式“挖人”并非难事，企业相继出现核心员工离职现象就不难理解了。  2、收益分享计划 定义：一种与员工分享因生产率提高（如工时减少）、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。 与利润分享的区别： 与生产率、质量改善、成本节约等目标达成联系在一起。 绩效和结果之间的关系更近，也更为清晰。 支付周期更短、频率更高 。 自筹资金，以员工努力创造的或节约下来的钱为基础。 收益分享计划的优点 鼓励团队合作。 对绩效的报酬支付得相对较为及时。 建立在群体可以控制的要素基础之上。 促进员工以及整个公司在绩效改善方面形成伙伴关系。 ——适用于：制造型和服务型企业 第一代收益分享计划 斯坎伦计划和 卢卡尔计划： 从生产率改善或者成本控制的角度来对财务结果进行衡量； 运用历史的绩效标准来确定一个值得为之支付报酬的恰当绩效水平。 作用：降低成本、培养员工分享和合作精神 第一代收益分享计划---斯坎伦计划 卢卡尔计划示例（P254） 2、一次性奖金 一次性奖金与绩效加薪相比： 对企业而言，孰优孰劣？ 对个人而言，孰优孰劣？ 3、月/季度浮动薪酬（奖金） 步骤一：公司季度奖金总额的确定。 步骤二：各部门季度绩效评价系数的确定。 步骤三：各部门季度奖金总额的确定。 步骤四：各部门内部的绩效评价系数确定。 步骤五：各部门内部员工的季度奖金确定。 公司季度奖金总额的确定 一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。 基本的计算公式是：奖金总额 = 总利润×一定比例系数 月/季度浮动薪酬的计算公式 1、部门间季度绩效工资平均单价的计算 公司季度绩效工资总额 部门间季度绩效工资平均单价= ---------------------------------------------------- ∑（部门季度绩效工资基准额×部门季度绩效评价系数） 2、各部门应得季度绩效工资总额的计算 部门应得季度绩效工资总额= 部门季度绩效工资基准额×本部门季度绩效评价系数×部门间季度绩效工资平均单价 3、部门内季度绩效工资平均单价的计算 本部门应得季度绩效工资总额 部门内季度绩效工资平均单价= ----------------------------------------------- ∑（员工个人季度绩效工资基准额×个人季度绩效评价系数）