城建公司人力资源诊断分析报告.pptVIP

这主要是因为整个薪酬制度没有建立在科学的工作分析与职位评价的基础上 职位评价因素体系 责任因素 知识技能因素 努力程度因素 工作环境因素 风险控制的责任 成本控制的责任 指导监督的责任 内部协调责任 外部协调的责任 工作结果的责任 组织人事的责任 法律上的责任 决策的层次 理想学历要求 知识多样性 熟练期 工作复杂性 管理能力 工作的灵活性 文字运用能力 数学知识 综合能力 工作压力 精力集中程度 体力要求 创新与开拓 工作紧张程度 工作均衡性 职业病 工作时间特征 ? 环境舒适性 危险性 岗位的各项因素决定薪酬 从而导致薪酬差距不合理，没有体现不同岗位、不同重要性的员工对于企业贡献的不同 但是薪酬差距小 不同岗位、不同级别权责差距大 薪酬差距 职责差距 能力差距 业务特点的不同、不同岗位需要的能力差距很大 薪酬 员工个人能力 岗位 职责 工作完成情况 前期 经营 工程 管理 出纳 行政管理类岗位 业务技术类岗位 会计 秘书 目前城建发展公司的薪酬没有针对岗位性质的不同、所需能力和技术的不同而有所区别，行政管理类职务和业务技术类职务薪酬基本没有差距。 薪酬差距不合理，导致大家内部不公平感的产生，容易造成工作拖拉，效率降低，而且，横向协调难度加大。 另一方面：现有收入结构也没有反映不同岗位具体工作的特点和责任的大小，无法最有效地激励不同岗位和级别的员工 主要问题 不明晰的浮动薪酬比例没有强调每个人所处的级别和所担任工作的特点 同级别的职能人员和业务人员、项目人员（包括管理人员）的浮动收入比例很接近，没有反映业务人员、项目人员的薪酬应更多地与其业绩挂钩的特点 公司管理人员和一般职员的浮动收入比例相差也不是很大，没有体现高管人员的薪酬应更多地与公司和部门业绩挂钩的特点 固定系数的福利和奖金的发放无法最有效的激励不同岗位和级别的员工 基本工资 A 福利 B 奖金 C 目前现状 基本工资：福利：奖金＝A：B：C＝？。 目前基本工资、福利和奖金之间的结构比例不是很明确。 目前固定部分和变动部分的比例至今不是很清晰？ 。福利和奖金两部分中都有固定部分和变动部分。 不同岗位、不同级别的员工，除基本工资相差不大外，福利和奖金都是按照相对应的系数来发放，没有针对岗位性质、级别的不同有针对性的设计固定部分和变动部分的比例。 奖金的确定基本没有与业绩挂钩，城建发展公司的薪酬体系缺乏业绩导向 级别 奖金系数 总经理 2.5 副总 2 正科级 1.7 副科级 1.5 员工 1 主要问题 个人业绩、部门业绩和公司整体业绩对个人总体收入的影响很小甚至没有影响 与个人业绩不挂钩：员工干好干坏、干多干少都凭觉悟 与部门业绩不挂钩：不能激励员工主动配和工作，不利于培养员工团队协作精神 与公司业绩不挂钩：公司整体业绩与个人总体收入的直接联系很低，无法激励员工将自己与城建发展公司整体利益联系在一起 目前城建发展公司没有实际意义上的考核。薪酬和业绩不挂钩，不能反映出工作的努力程度和所获得报酬之间的关系。 目前名义上，年终奖是和部门业绩挂钩，但是由于部门考核流于形式、部门内部按照系数平均发放两种因素的影响，导致最终年终奖受个人业绩的影响极小。 目前奖金、福利系数现状： 薪酬是对于员工在公司认可的努力方向上的工作成果的补偿； 薪酬只是一种手段，用体现考核结果的薪酬引导员工才是真正的目的。 薪酬不能实现其功效，没有做为激励的手段，而变成了一种成本的浪费 没有针对性的激励、平均对待性的奖励并没有起到最佳的激励效果 平均的激励 等于 没有激励 缺少针对性 应从公司战略的角度出发，针对各部门不同的特点，在薪酬制度方面采取不同的激励方式 年终奖金发放 年终奖金的激励效果随时间的变迁而淡化，此时需要持续激励手段来强化，这种持续的激励在公司还未形成制度 平均对待 每月有固定月度奖金 年终奖金分两次发放 薪酬发放方式 各种补贴、福利、奖金 激励要及时，没有针对性的奖金发放和固定的、平均的奖金不可能让员工在每一天都被激励，保持较高的积极性 访谈记录： 1、具体是为了什么发、发多少我也不清楚，反正都是按照系数，大家人人有份，平时也不是很关心。 2、奖金、福利都一样，反正是按照级别发，同一级别大家都一样，可能出于平衡的角度吧。 3、干多干少一个样，干好干坏一个样，反正奖金都是一样的。 这部分有些是每月固定发放，有些多长时间发一次、发多少、为什么发都是不确定的 最终导致在薪酬水平相对比较高的情况下，大家的满意度并不是很高 3－5、6、7：您对目前的收入满意吗？ 薪酬设计的目的是解决三个公平、内部公平、外部公平，自我公平。通过调查问卷结果显示，城建发展公司的员工内部公平性最差。 自我不公平：导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高； 内部不公平：造成员工不满意程度增加，横向协调