医药公司薪酬考核体系设计报告.pptVIP

年薪制 适用范围 年薪制适用于以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，主要包括销售一部、处方药事业部、OTC事业部部长 薪酬结构 薪酬构成＝月岗位工资＋年终奖 薪酬细则 月岗位工资＝月工资基数×个人工资系数× 固定比例 年终奖＝12×月工资基数×个人工资系数× 浮动比例×年度综合考核系数 说明： 月工资基数：所有岗位均采用同一工资基数，我们在这里取值为1000元。工资基数用于公司的整体调薪，根据公司经营状况，由公司高层根据药业有关文件和公司的实际经营情况，进行调整； 个人工资系数：员工个人工资系数取决于岗位本身价值和员工的个人价值两个方面，岗位本身价值即通过岗位评价得出，具体体现在该岗位所属职级上，员工个人价值是由员工的业绩、胜任能力、行业经验和学历水平等共同确定的，具体体现为该员工的薪级上，每个薪级对应一个工资系数； 固定比例与浮动比例取值为0.3和0.7 年度综合考核系数：综合事业部部长的各项关键业绩指标考核结果、管理行为与管理能力考核结果的基础上得出。 调薪周期考虑最低为一年。 年薪制实施说明 设计思路 年薪制一般适用于企业的高级管理人员，其工作业绩适用于以一年为一个考核周期来进行评价； 对事业部部长这类紫竹公司的高级营销管理人员，我们建议也以一年为一个考核周期，对其具体的业绩要求通过KPI考核指标来体现； 为了实现事业部部长年度工资的正常调整，考虑根据其年度综合考核结果，按照一定的规则实施晋、降级； 建议事业部部长其平时月度收入总额与年终奖的比例关系为3：7 实施关键点 事业部部长KPI业绩指标以及目标值的的选取对于年薪制能否发挥作用至关重要； 对于销量和回款的考核，我们建议分产品考虑，如成熟产品毓婷类可考虑”当年销量/去年销量”这样的比例类指标，对于金毓婷类新产品考虑设定具体目标值，按完成比例对应不同的分值进行考核； 为了促进本次组织结构变革，考虑在各部长的考核指标中设置推进组织变革的考核项； 为了促进渠道模式变革，考虑在各部长的考核指标中设置“价格秩序稳定性”、“串货次数”、“产品流向明晰”等考核指标” 岗位绩效工资制 适用范围 专业管理职系的所有岗位； 商务职类中的所有岗位； 临床销售职类中的销售总监、大区经理、销售经理岗位； OTC促销职类中的销售总监、大区经理、销售经理岗位； 市场职类中的所有岗位 薪酬结构 薪酬构成＝岗位工资＋半年奖＋年终奖 薪酬细则 月岗位工资＝月工资基数×个人工资系数× 固定比例 半年绩效工资＝6×月工资基数×个人工资系数×浮动比例 ×员工半年考核系数 年末绩效工资＝6×月工资基数×个人工资系数×浮动比例 ×员工年末考核系数 个人年终奖＝3×月工资基数×个人工资系数×半年度与年末绩效考核系数的均值×企业年度效益系数 说明： 月工资基数：所有岗位均采用同一工资基数，我们在这里取值为1000元。工资基数用于公司的整体调薪，根据公司经营状况，由公司高层根据药业有关文件和公司的实际经营情况，进行调整； 个人工资系数：员工个人工资系数取决于岗位本身价值和员工的个人价值两个方面，岗位本身价值即通过岗位评价得出，具体体现在该岗位所属职级上，员工个人价值是由员工的业绩、胜任能力、行业经验和学历水平等共同确定的，具体体现为该员工的薪级上，每个薪级对应一个工资系数； 固定比例与浮动比例的取值，专业管理职系为0.7和0.3，其它职系的岗位取值为0.4和0.6 员工半年考核系数：半年度时，综合员工上半年各个考核维度的得分折算得出； 员工年末考核系数：年末时，综合员工下半年各个考核维度的得分折算得出； 企业年度效益系数：企业年度利润实际完成值/上年度利润实际完成值 调薪周期最低为一年。 岗位绩效工资制实施说明 设计思路 岗位绩效工资制适用于企业的非一线销售人员，这类岗位其工作业绩一般适用于以一个季度为一个考核周期进行评估，因其主要是通过如计划、管理、协调、控制、支持等形式的工作来对企业的经营效益产生影响，考虑到紫竹绩效考核体系的现状，我们设置半年为一个考核周期； 实施关键点 对临床销售职类中的销售总监、大区经理、省区销售经理等岗位的销量要求需要通过在其考核指标中设置如“医院平均销售额”、“新开户数量”等指标来体现； 对OTC促销职类中的销售总监、大区经理、省区销售经理等岗位的销量要求也需要通过在其考核指标中设置如“新开发OTC终端数量”、“终端平均销量”等指标来体现； 市场部部长、产品经理的年中考核指标中应有销量指标，采用“当期销量/去年同期销量”的结果对应不同得分，以最终影响其年中、年度奖金来体现，从而促进其与销售部门的紧密合作； 对于商务职类的岗位，其年中考核指标中应考虑设置销量同期增长率、终端覆盖率、市场秩序稳定性、串货次数、价格秩序等指标来体现对其销量和渠道管理与维护的要求； 销售提成工资制 适用范围