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职能部门的薪酬体系 工程设计人员的薪酬体系 标准设计人员的薪酬体系 高层管理者的薪酬体系 针对特殊情况，设立工资特区 目的 原则 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强企业在人才市场上的竞争力。 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对进工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 工资及奖金总额由标准所全年经济效益确定 年终奖金的确定与分配 年终奖金 ＝ 岗位工资 × 年度考核系数 部门考核系数 × × 4 × 调整系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 年度考核系数 1.3 1.1 1 0.8 0.4 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考核系数 1.3 1.1 1 0.8 0.4 部门考核系数： 年度考核系数： 年底奖金是根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与全所年度效益情况。 根据标准所年度效益情况确定 调整系数 ＝ 年终奖金实际发放额 ∑ 谢谢观赏！ 【最新卓越管理方案 您可自由编辑】 2019年企业管理咨询诊断报告 最新卓越管理方案模板，PPT模板可自由编辑，值得下载拥有 【最新卓越管理方案 您可自由编辑】 工资结构单一，没有体现岗位价值，奖金也没起到应有的激励作用 + + + + + 基础工资 职务工资 工龄工资 各项保险 各项补贴 工资收入 基本工资 奖金 奖金作为一种工资补差，干好干坏都能获得。激励的作用已不复存在。 主任与普通员工岗位职责不同，但两者的基本工资相差无几。 基本工资既没有与个人的岗位相联，也未与个人业绩考核挂钩。你有我有大家有，典型的“大锅饭”体制。工资收入不与业绩挂钩，不利于激励员工通过努力工作提高收入。 目前的奖金分配差距虽然拉开，但员工的怨言似乎更多。 薪酬制度不透明，普遍导致员工不满意 工资奖金收入保密，并不是工资制度保密，必须让员工知道自己为什么拿这样高或低的工资。通过收入的高低变化明确反映个人的工作业绩和表现。 奖金是怎样确定的？ 不知道！那是上级领导的事，我只管发放。 领导给我多少就是多少，不满意也没有办法。 奖金分配没在科学依据，不能合理分配员工收入。 本部门负责人对员工的表现作出评价 报主管所长确定分配方案 所长确定分配数额 奖金的分配 奖金的确定凭领导对员工工作表现的直接印象大致确定。主观性太强。 标准设计人员所要求掌握的知识比工程设计人员的面广得多，工作也同样辛苦，但比他们的收入却少了好多倍，有能力的人都不愿做标准。 ----访谈记录 收入的确定没有科学的岗位评价作为依据，导致人才的流失与匮乏。 因此，必须建立一个科学、系统的薪酬制度解决目前不合理的分配现象。 企业：工资对于员工的态度和行为有重要激励作用，合理的薪酬有助于企业人力资源开发与利用，留住人才，从而推动企业战略的实施。 员工：解决员工在分配上的公平性感受问题，使员工感觉自我公平、外部公平和内部公平，提高员工作积极性，激励员工充分发挥其工作创造力，增强对企业的归属感。 合理的薪酬制度 薪酬体系的设立以岗位重要性为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划 知识技能 责任因素 工作环境 岗位性质 薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两部分内容：岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。 地区、行业水平 企业价值观 企业承受能力 劳动力市场 工作态度 工作业绩 工作能力 岗位评价 外部环境 个人考核 薪　酬　体　系 薪酬设计应遵循以下原则和依据，以达到既定目标 目标 原则 依据 使员工能够与企业一同分享企业发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 薪酬作为可分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 。 个人的业绩表现即：贡献、能力和责任 不同员工根据其责任以及工作性质不同采用不同的薪酬体系 年薪制 提成 工资制 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。适应对象：所长、副所长、总工以及特殊人才。 实行提成工资制的员工是全所内与标准图销售/营销直接相关的员工。适应对象：标准编制及管理员工。 全所员工按不同岗位分别采取三种不同类别的薪酬体系：与全所年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与标准图销售业绩相关的提成工资制。 等级 工资制 实行等级工资制的员工是在所内从事例行工作且与标准图销售