化工公司薪酬考核体系思路框架报告.pptVIP

薪酬设计的目的与原则 重新设计薪酬体系的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励，即： 使薪酬与岗位价值紧密结合 使薪酬与员工业绩紧密结合 使薪酬与本所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合 薪酬设计的目的 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向；开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致 薪酬设计的原则 通过价值评价体系确定薪酬组成元素 岗位评价体系（事） 员工评价体系（人） 绩效评价 价值评价体系 绩效工资 岗位薪酬 基本工资 价值评价 薪酬确定 岗位价值评价 个人价值评价 福利保障 年终奖金 岗位工资 每一个因素都被赋予现实的意义 基础保障 基本工资 工龄感谢 岗位贡献 业绩奖励 …… 年功工资 岗位工资 绩效工资 …… 薪酬元素 制定薪酬的指导思想 员工满意度 反映 影响 岗位薪酬的确定 岗位薪酬的概念：是根据岗位评价结果、参考员工技能因素所确定的薪酬总额，体现了员工的岗位价值和技能水平 岗位评价 根据岗位工作特点与性质建立不同的职系；不同职系采取不同的岗位评价方法，对岗位价值进行评估；出具每个岗位的评估结果，从而确定其相对价值，并将岗位分级 岗内分档 根据岗位工作特点与性质，确定该岗位可享受的最低和最高薪酬标准，即在每级间划分若干档次，并赋予不同的岗位等级系数 岗位薪酬确定 根据员工的不同技能水平、表现的优异程度，确定员工的岗位薪酬。技能高、表现优异的员工其岗位薪酬高，技能低、表现差的员工岗位薪酬低 岗位薪酬＝岗位薪酬固定部分+岗位薪酬浮动部分 岗位薪酬确定原则 以薪定岗，薪随岗变 岗位价值与技能相结合 鼓励专精所长，在各自的岗位薪酬晋级通道中发展 薪酬因素的确定 基本工资：基本生活保障，与地区基本生活保障水平相当 岗位薪酬：依照岗位评价结果确定的薪酬，分为固定部分和浮动部分 固定部分：岗位工资=岗位薪酬×固定比例 浮动部分：绩效工资=岗位薪酬×浮动比例 岗位薪酬内划分不同的职级，根据年度个人表现可以进行岗位薪酬晋升，岗位薪酬晋升同时影响岗位工资和绩效工资的基数 年终奖金：建议选择方案二 方案一：年终奖金+绩效工资=岗位薪酬浮动部分，年终奖金=岗位薪酬浮动部分× 20%，在年底核算与年度考核结果挂钩，年底统一发放 方案二：年终奖金为年底公司对员工的奖励，基数为该岗位2个月的岗位薪酬，并与年度考核结果挂钩 项目奖金：参加项目的人员根据其在项目中的级别确定项目奖金基数，项目奖金与该人员在项目中的业绩表现挂钩 项目奖金=∑（阶段项目奖金×阶段个人考核系数）+结束项目奖金×技术个人考核系数 其他部分 年功工资：参照现有标准执行 学历工资：参照现有标准执行 特殊奖励：年末评价对企业做出特殊贡献的人员，进行特殊奖励，奖励人数不超过5人。 补贴、津贴、加班费、福利等：参照现有标准执行 3.1各单位薪酬总额的确定 薪酬单元划分 根据公司的业务情况特别以及组织结构设计情况，将公司单位分类划块为以下几个薪酬单元： 总部薪酬单元 化肥厂薪酬单元 化工厂薪酬单元 化工二厂薪酬单元 热电厂薪酬单元 供销公司 基于对几种薪酬总额确定方法的比较，建议采用方法五，以确定各单元薪酬总额，个别薪酬单元由于其业务特殊性，确定方法稍有区别。 说明：确定各单元薪酬总额时，不包括年薪制人员薪酬在内 总部薪酬单元薪酬总额的确定 依据历史确定计划薪酬总额： 通过过去三年的薪酬总额确定本年的薪酬总额，权重依次为0.2、0.3、0.5 预计增长率通过 预计公司收入、利润等情况确定，通常不高于收入增长率。 通过计划薪酬总额确定年度薪点值，原则上薪点值一旦确定，半年可修改一次 薪酬总额=保健性薪酬总额+激励性薪酬总额 依据当期公司效益情况确定实际薪酬总额 实际薪酬总额=保健性薪酬总额+目标激励性薪酬总额×公司效益系数 薪酬总额确定思路：总部薪酬总额与公司整体的效益挂钩 1+预计增长率 〔 〕 目标薪酬总额n =〔∑ 〕 实际薪酬总额n-i 总人数n-i × kn-i × 总人数n × i=1 3 公司效益系数 =1+［（R-1）×0.3+（P-1）×0.5 +（1-C）×0.2］×α 公司实际销售收入 公司目标销售收入 R = 公司实际净利润 公司目标净利润 P = 总部实际管理费用（除人工费） 总部目标管理费用（除人工费） C = 其他薪酬单元薪酬总额的确定 依据历史确定计划薪酬总额： 通过过去三年的薪酬总额确定本年的薪酬总额，权重依次为0.2、0.3、0.5 预计增长率通过 预计单位收入、利润等情况确定，通常不