工业园区内部管理诊断报告.pptVIP

第*页 进而，由于缺乏考核反馈机制导致考核无法对员工的薪酬、晋升等方面的工作进行指导，同时无法使员工清晰了解个人优劣，考核实际上失去意义 设定考核指标 制定考核计划 监督业绩完成情况 业绩评价 业绩管理的基本流程 业绩报偿 评估结果应用 考核结果的运用不显著 有考核无反馈 考核的配套机制没有完善，不利于优秀员工的脱颖而出，不利于进一步调动企业员工的积极性、主动性和创造性 导致无法调整个人目标、不能针对个人特点展开培训 不能正确主动的引导员工 导致 管理的PDCA循环 计划 实施 改进 检查 考核 失效 干好干坏 干多干少 一个样 工作效率不高； 被动工作； 努力方向和企业的需求不一致； 员工工作积极性不高； …… 泰丰现状 第*页 人力资源方面存在的三大问题是导致执行力不足的重要原因 薪酬和贡献不匹配 考核和目标不匹配 人员与岗位不匹配 执行力不足 第*页 导读：【人力资源——初步建议】 问题揭示 组织结构 人力资源 企业文化 执行基础：人岗匹配 执行力度：薪酬体系 执行方向：考核体系 初步建议 第*页 人力资源建议 以工作分析为基础，以岗位说明书为标准，在明确的岗位职责、权限、任职资格的规范下推进竞聘上岗等内部竞争机制，强化人员配置并妥善进行人员安置。 建立以岗位价值为核心，以考核为发放依据，与个人业绩吻合，兼顾公平与效率的薪酬体系。 以岗位职责为出发点，以公司整体业绩为导向，针对不同类型的岗位设立关键业绩指标，并基于此建立完善的考核体系，并在此基础上，建立内部不同职系的晋升体系。 第*页 导读：【企业文化——环境现状】 问题揭示 组织结构 文化现状 初步建议 人力资源 企业文化 第*页 企业文化是企业管理发展的一个新阶段，它影响战略目标与各项经营政策,同时也受经营中诸因素的影响 公司年度经营举措、业绩指标及其目标值 部门年度工作计划、考核指标及其目标值 个人年度工作计划、考核指标及其目标值 回答“天津泰丰为什么要存在” 回答“天津泰丰打算成为什么样” 为了完成使命，实现愿景制定的三年或五年的经营方略 3年——国内房地产大户？；5年——相关多元化领域领先？ 房地产商转向资本运营商？；自我中心转向客户中心？；强调质量取胜？服务取胜？品牌取胜？ 整合天津市场？拓展国内市场？ 经营政策 战略定位 愿景 使命 战略目标 （业务、时间、区域） 战略措施 核心 价值观 使命 愿景 公司精神 制度、行为准则 战略 经营理念 资源能力 外部环境 核心理念 企业文化精神层面 第*页 泰丰现有企业文化的形成受到天津地区文化，开发区文化及前任领导领导风格的极大影响 性格特征：知足常乐、保守、节俭、现实 容易自满，进取心不强，做事瞻前顾后 对生活的要求不高，满足于小康生活 勤劳简朴，做事心细；怕竞争，不愿担风险 重亲情薄利益，把生活质量看的很重 地域文化的影响 泰丰历史的沿革 企业家风格 企业文化 亚文化 亚文化 核心文化 亚文化 泰丰的主要外部环境 性格特征：吃苦耐劳，不拘小节，兼容 积极进取，勃勃生机 创立世界名牌，实现产业报国 以人为本，安全至上 优势互补，提倡创业的精神 天津文化特点 泰达开发区文化特点 第一任：文化推动型管理 第二任：压迫式管理 现任：平民化管理 第*页 文化倡导者的频繁更替，促使文化导向不明，造成人才潜在流失的危机，也成为创建有生命力的良好文化的绊脚石 问：如果您打算离开公司，其中的原因会是什么 ？ 访谈记录： (一)从第二任总经理来了后，就不重视文化。压迫式的管理，只让员工干活、干活、干活。员工看不见，摸不着自己的方向，不能自发自己去做，公司刚建立时的激情没有了，员工的积极性没有了。 (二)工作作风停留在国企那一套，计划有但执行不利，由于组织架构不合理，管理松，比较人性化，奖罚不明，就打击积极性 (三)不知道公司有什么口号，对我们的要求也不知道。有了计划不按照执行，监控只是经理监控，若是做的不好，部门经理只能喊两句自己做，非常宽容 ，没什么好处 第*页 对于泰丰而言，原有的企业文化不明确，但在人们行事与思维中却根深蒂固；现在新人又不断地涌入，各种文化因子夹杂在一起 问：您认为天津泰丰内部是否存在较多与主流文化相抵触的其他组织文化 ？ 元老 中间力量 新鲜血液 泰丰 忠诚心态 自主心态 观望心态 泰丰内部多种文化并存现象明显 第*页 泰丰目前人与人之间最紧迫的问题是“新”“老”之间的文化融合，而“新”与“新”之间也存在不融合的现象 领导人频繁更换是企业管理中的一种不良因素。从企业长期发展来看，存在诸多不利导向 建立统一的企业文化 重要性 紧急性 新与新之间的文化冲突 新与老之间的文化冲突 新老员工之间由于原有价值观，思维模式和做事风格的