医院人力资源管理的挑战和规划.ppt

医院内的四大核心关系 企业雇佣员工时，虽然雇佣了他整个人，却无权完全支配他。由于企业只能满足社会的部分需求，因此也只能控制社会成员（公民）的一部分。企业绝对不能变成“福利公司”，企图包办个人生活的所有领域，无论就个人对企业的要求或企业提供满足而言，企业的角色都必须局限在社会的基本机构上。要求员工对企业绝对忠诚，就好像企业承诺对员工负起百分之百的责任一样，都是不对的。 彼得·德鲁克《管理的实践》（1954年11月6日出版） 提 要 医院人力资源管理的“123456” 1个理念： 人力资源是医院的第一资源 2个目标： 提高能力 激发活力 3个机制： 竞争机制 激励机制 约束机制 4个职能： 选人 用人 育人 留人 5个原则： 以人为本 开发为主 绩效导向 合法保障 和谐发展 6个模块： 机构管理 岗位管理 绩效管理 薪酬管理 培训管理 成长管理 医院人力资源管理系统 成长 管理 人力资源管理 竞争机制 激励机制 约束机制 机构 管理 培训 管理 岗位 管理 薪酬 管理 绩效 管理 医院人力资源管理系统----机构管理 管理 流程 机构 管理 业务 分析 制度 整合 机构 设计 部门 职能 科室 职责 医院人力资源管理系统----岗位管理 招聘 配置 岗位 管理 工作 分析 定岗 定编 岗位 说明 岗位 评价 能力 模型 医院人力资源管理系统----绩效管理 结果 应用 绩效 管理 业绩 分析 绩效 辅导 确定 目标 实施 考核 绩效 沟通 医院人力资源管理系统----薪酬管理 薪酬 管控 薪酬 管理 薪酬 分析 福利 设计 薪酬 调查 人工 核算 薪酬 结构 医院人力资源管理系统----培训管理 效果 评估 培训 管理 需求 分析 培训 考核 内容 规划 培训 计划 培训 实施 医院人力资源管理系统----成长管理 成长 策略 成长 管理 个人 分析 发展 辅导 环境 评估 职业 规划 通道 设计 提 要 广义： 医院人力资源规划是医院为了实现发展战略目标所进行的所有有关人力资源的长期或中期计划。 狭义： 医院为了实现发展战略，完成经营管理任务，根据医疗政策、社会公众医疗服务需求、竞争对手情况和内部资源条件，运用有关人力资源管理的工具和方法，制定适宜的政策与制度，对医院人力资源的获取、保留、素质提升等进行规划，确保人力资源的有效配置和员工效能最大化。我们一般所说的人力资源规划就是指狭义的人力资源规划。 何为人力资源规划 期望通过医院人力资源战略规划: 明确人力资源管理的总体目标； 通过人力资源领域的重点工作，协助医院总体战略的实现； 为医院的职业化管理提供人力资源专业角度的科学思路和可行方案。 医院人力资源规划将是： 中长期的（5年或者3年）； 确定人力资源重点问题； 设定处理问题的模式。 医院人力资源规划的价值 人力资源规划的内容 组织结构规划是对医院的部门、科室设置、职责与权限范围、分工与协作关系进行总体性的规划。 组织结构规划 医院组织结构规划要点 ? 医院员工配置规划主要是根据医院的规模与功能（具体主要看医院等级、病床规模、是否医学院附属医院或教学医院等），结合医院发展战略要求，对医院未来人员需求和供给进行预测，确保员工的数量和质量能与医院发展要求相适应，最终实现人员总量与医院规模相适应，个人能力与岗位要求相适应。 员工配置规划 员工配置规划的主要内容 一、对现有员工进行统计分析 员工人数统计 月平均人数 = 计算月内每天实际人数之和/计算月内的日历日数 ? 季平均人数 = 计算季内各月平均人数之和/3 ? 年平均人数 = 计算年内12个月平均人数之和/12 或者 = 计算年内4个季度平均人数之和/4 ? 员工结构统计 根据医院实际情况，下列结构分类对分析医院人员结构和预测未来人员供给比较重要： 年龄结构：重点要对中层以上管理人员、医、药、护、技人员的年龄结构进行分析。 学历学位结构：主要分析员工的文凭和受教育年限情况。可按中专或中专以下、大专、本科、硕士、博士进行分类，同时要与人员类别（行政、后勤、医、药、护、技及其它等）或年龄结合起来。 按专业类别分类：主要是按行政、后勤、医、药、护、技等进行分类。行政人员中又可分为经济、会计、营销、工程类别，后勤可分为水、电、驾驶等。 按职称结构：可按高级（正副高分开）、中级、初级进行分类。分类时需要与专业