智能设备公司人力资源管理诊断报告.pptVIP

人力资源体系中各个组成部分要有机地结合在一起，成为一个富有生命力的体系 人力资源规划 招聘 工作分析 职业生涯规划 培训 绩效考核 合理的薪酬激励 招聘符合要求的的员工 能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工 能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工 环 境 外部供给 内部供求 人力资源规划的出发点是针对目前人员存量与未来企业发展中人员需求的差距制定补足计划 现有业务 人员需求 现有人员 人员使用情况 人员结构变迁 计划人力需求 新业务扩展 新业务工作量 人员需求 数量 类别 素质 年龄 职位结构 入职 离职 晋升 降职 其他 计划： 招聘、培训、使用计划 短缺 过剩 减少招聘/裁员 供求平衡 合理新陈代谢 扩大 招聘 进行系统的工作分析，明确岗位职责，并编制权责分明、界定清晰的职务说明书 用人部门提供新增职位或职位变更资料 人力资源部制作标准化职位说明书 各部门根据职位说明书指导员工开展工作 根据现有人员状况和未来人力需要制定出拟招聘岗位的职务说明书 职务分析的内容： 一、明确规定胜任某项工作的组织成员所应具备的条件、资格 二、陈述与规范每一项工作的执行细节 三、每一项工作应该具有完整性与正确性的目的 做何事 如何做 所需技术 与经验 为何做 在工作分析的基础上，建立公开、平等、高效、择优的招聘体系，并且逐步健全合理的人才流动机制 原则 “公开”、“平等”、“高效”、“择优” 招聘需求 现有职位的空缺 业务扩大的需要 公司对组织机构有所调整的需要 调整不合格的员工队伍 为确保公司发展所需的人才储备 急需的外来资深人士 突发的人员需求 招聘形式 内部招聘（竞聘） 外部招聘（目前以校园招聘和人才市场为主） 为公司选用合适的人才，充分满足公司的人才需求 能者进，庸者退，能进能出能上能下 建立合理的人才引进和淘汰机制 设计目标 整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全各项考核制度，完善各层次人员的考核职能 合理授权，推动考核制度建立 制定具体制度，组织考核的执行 直接上级 高层领导 积极配合人事部门，贯彻本部门的考核工作 设定目标 执行考核 普通员工 认真对待和执行考核 有效反馈 人事决策 改进建议 在科学考核的基础上建立“多劳多得、多贡献多得”的薪酬体系 制定公司的付酬原则与策略 职务说明书与工作分析 工资结构设计 岗位评价 工资状况调查及数据收集 工资分级与定薪 工资制度的执行、控制与调整 确定企业薪酬策略 在组织结构设计的基础上编写职务说明书并进行工作分析 选择评价方法 确定工资结构 地区及行业调查 工资范围及数值的确定 竞争力与成本控制，最终调整与确认 加强培训工作，整体提升员工的知识和技能，增强企业竞争力及凝聚力 提高企业竞争力 减少管理成本，提高管理效率 使企业发展和员工个人发展相结合，从而 稳定职工队伍 现代管理理论认为：人 才是企业竞争的重要资 源，人力成为一种“资 本”走上历史舞台。 培训是人力资本“增值” 的过程，是获取人员优 势的重要手段，是形成 核心竞争力的重要渠道 培训有利于增强企业凝 聚力和员工自觉性，沟 通思想、化解矛盾、减 少信息不对称和内部消 耗、降低管理成本 个人驱动 组织驱动 企业是否有针对性的培训 已经成为吸引和留住人才 的最重要因素之一 针对不同职系的员工建立多种发展通道，使员工有充分的发展空间 管 理 职 位 研发人员 技术人员 销售人员 各专业人员 其他人员 一、不同职务通道人员职责划分清晰 二、不同职系晋升通道有平等的晋升 机会 三、不同职系同一级别享受同等的基 本待遇，薪酬随晋升而相应提高 四、根据公司需要、员工个人情况和 兴趣允许在不同通道之间转职 为不同职系建立多种发展通道 管理职位有限， 满足不了所有人 的需求 谢谢观赏！ 【最新卓越管理方案 您可自由编辑】 同时还反映在内部招聘和任用上：员工普遍认为内部招聘和人员的任命不够客观，主要是依靠领导的主观印象 按职务高低由下向上填充 凭借能力上岗 取决于自己上级领导的大力推荐 取决于与该岗位上级的关系 取决于个人关系背景 取决于领导的主观决定 14.98% 17.07% 17.42% 21.95% 25.44% 45.64% 0 20 40 60 80 100 120 140 4-5．您认为以前公司内部招聘和任用的方式是什么？ 分析：员工普遍认为人员的内部招聘和任命主要是依靠给领导的印象及和 领导的关系，而不是依靠真实能力。 招聘不到所需要的人才，将导致将来竞争力的减