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薪酬绩效方案 一 目的 充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即： 1.使薪酬与岗位价值紧密结合 2.使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合； 3.使薪酬与公司发展有效结合。 二 适用范围 所有乐盟的员工，除综合部另行的专案方式处理外均依本方案实施。 三 原则 1.竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 2.公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 3.激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平 4.控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。 四 薪酬结构 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员 工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 1.企业正式员工的薪酬构成 1.1 员工薪酬构成＝基本工资 +岗位津贴 +福利 薪资标准（元） 序 号 职级 一档 二档 三档 四档 五档 全勤奖 （元） 餐补 （元） 通讯补 （元） 备注 1 A 1800 2000 2200 2400 2600 100 200 无 2 B 3000 3200 3400 3600 3800 100 200 无 基本工资为 1500 3 C 4500 5000 5500 6000 6500 100 200 100 元 4 D 7000 7500 8000 9000 10000 100 200 200 5 E 11000 12000 13000 14000 15000 100 200 300 1.2 绩效考核成绩与工资关系见下表： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 A 级 无 无 嘉奖 无 无 升级 无 无 嘉奖 无 无 升级 B 级 无 无 无 无 无 嘉奖 无 无 无 无 无 升级 C 级 无 无 无 无 无 面谈 警告 降级 辞退 － － － D 级 面谈 警告 降级 辞退 － － － － － － － － 注： ①.连续三个月绩效考核成绩为 A 级，公司给予一次嘉奖；连续六个月考核成绩为 A 级,工资升一级的机会； ②连续六个月绩效考核成绩为 B 级，公司给予一次嘉奖； 连续十二个月考核成绩为 B 级，工资升一级的机会； ③如当年绩效考核中有 A 级 B 级交叉成绩，可根据两个月 B 级＝一个月 A 级的方式计算。 ④如当年绩效考核中有 B 级和 C 级交叉成绩，或 C 级与 D 级交叉，可由部门主管酌情处理，报经分管高层 领导审批后报人力资源中心备案。 ⑤不管哪种晋升，如果本职位内无晋升空间，则不能晋升。请各绩效考核的责任领导，慎重打分。 ⑥所有的晋升需经总经理签字确认后方可到人力资源中心备案。 备注：转正员工参与绩效考核。 评比类别： A ：81-100 分 B：71-80 分 C：60-70 分 D：60 分以下 绩效标准： A ：100% B：80% C：60% D：0% 1.3 全勤奖：是指全月无迟到、早退、请假（包括事假、病假、产假、丧假、婚假，不包括工伤假、年休假）、 旷工的员工； 1.4 工龄工资：即对员工忠诚度奖励，每满 1 年每月增加 100 元的工龄工资，最高不超过 500 元； 1.5 年终金：根据当年的各月的绩效考核及一年的考核结果，来确定年终奖金。中途离职人员及中途入职人 员根据实际工作月份发放。中途离职人员视为放弃。 1.7 享受通迅补贴员工手机须 24 小时开机状态，如发现手机关机或拔打 3 次以上无人接听，无特殊情况，一 次罚款 100 元。 1.8 如因工作失误造成公司重大损失，总经理具有绩效一票否决权。 1.9 绩效工资标准为经理级别以上（含） 1000 元，经理级别以下 500 元，此费用由公司出资作为奖励工资。 绩效工资在当月发放 50%，另 50%留在年终发放 .。 试用期员工薪酬＝（基本工资 +岗位津贴 +绩效工资 +全勤奖） *80% 五 薪酬的调整 1.公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合的原则 2.公司薪酬调整形式是改变基本工资或岗位工资，同时改变绩效工资。调整名额及调整幅度根据公司效益与 公司发展情况决定，一般调整名额为员工总人数的 15%-20%，调整幅度为一至二级。 3.岗位固定工资晋升操作程序及结果运用 下列人员不参加当年的岗位固定工资晋升 a) 病假累计 3 个月或事假累计 2 个月； b) 试用期未结束或在公司服务未满 6 个月。 操作程序： a)年度考评工作一般在次年第一个月完成，岗位固定工资晋升会议于考评完成后一周内进行，岗位固定 工资调整自总经理签批之后的次月执行。 b)确定岗位固定工资等级候选名额 ③岗位工资晋升一次加一至二级，具体晋升级数由公司副总级及