电力公司人力资源诊断报告.ppt

规范公司的培训工作程序 制定培训计划和标准 设计培 训课程 选定培 训方法 准备培 训条件 制定培 训人员 实施培训计划 分析评估效果 评价培训的有效性 评价培训的效益性 培训需求分析 公 司 培 训 战 略 及 规 划 在职培训、脱产培训 直接传授式培训 参与式培训 职工上岗前培训 职工再培训 其它方法 个别指导 开办讲座 会议 小组培训 案例研究 角色扮演 模拟训练 头脑风暴 参观访问 工作轮换 事务处理训练 影视法 公司概况 基本知识 精神态度 读书活动 函授进修 结合员工的层次和具体需要开展多种形式的培训 中高层管理人员的培训内容(示例) 上岗培训 应知：经营管理知识、现代领导科学知识、相关法律、法规等 应会：制定计划方法、会议组织方法、领导能力提高方法、对下属指导方法等、计算机技能 定期培训 企业管理知识技能培训 战略规划能力提高培训 领导能力、管理能力、协调能力、沟通能力训练 专项培训 新管理理论培训 新业务技能培训 电力行业发展培训 职能人员的培训内容(示例) 上岗培训 应知：专业领域基础知识、公司文化、公司政策、岗位责任、业务流程、相关法律、法规 应会：制定计划方法、英语应用技能、计算机技能、相关岗位技能 定期培训 企业管理知识技能培训 企业价值观、企业战略方针、职业道德培训 工作技能提高培训 专项培训 新业务技能、新管理理论适应性培训 综合素质提高培训 团队合作技能培训 工程技术人员（含工人）的培训内容(示例) 上岗培训 应知：公司文化、公司政策、岗位责任、业务流程 应会：相关技术原理、相关专业知识、相关操作技能、相关岗位技能、计算机技能 定期培训 安全培训 专业技能培训 操作技能培训 专项培训 行业新技术、新设备、新理论适应性培训 安全操作规程培训 运行操作规程培训/检修操作规程培训 技术指标培训 进一步规范公司外派脱产培训 申请程序 各部门推荐有关人员到外学习培训，均须填写个人外出学习申请表并附相应文件，送人力资源部审议，视情况上报公司总经理办公会批准，费用纳入垞电教育培训经费。培训费用超过XX元以上者与公司签订培训合同，培训结束后应在公司工作X年以上，否则向公司支付相当于培训费用的违约金。 成绩呈报 参加外派脱产学习人员，须在教育培训课程结束返回后填写个人外出学习报告书交直接领导及人力资源部。将考试成绩、相关证书送人力资源部存档记录。 人力资源部应定期对公司的培训工作进行系统评价 培训层次 培训内容 评价方式 反应层 受训人员喜欢该项目吗？ 对培训人员和设施有什么意见？ 课程有用吗？ 他们有些什么建议？ 问卷 学习层 受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高？ 笔试 行为层 培训后，受训人员的行为有无不同？ 他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？ 由上级、同事或下属进行评价 结果层 组织是否因为培训经营得更好？ 发电量 燃煤成本 安全生产等 薪酬 考核 人力资源规划 招聘与选拔 培训 员工职涯规划 导读：初步建议—员工职涯规划 问题呈现 追根溯源 初步建议 职能诊断 结束语 建议：首先划分员工职系 这些岗位： 1、以职能管理为主要特点 2、强调岗位相对价值和员工经验积累可能创造的贡献 这些岗位： 1、以运用专业技术为主要工作 2、强调岗位相对价值和员工技能可能创造的贡献 管理职系 专业职系 相对意义上的划分 工作特点不同的员工，其优势不同，我们鼓励其发展的方向必然不同。 通过职系划分，我们便于为这些不同特点的员工设计不同的发展通道，鼓励其发挥所长。 对于管理职系员工，我们鼓励其不断积累经验，成为更高层次的管理者；对于专业职系员工，我们鼓励其持续提高技术技能水平，成为高级技术人才甚至行业领域内的专家 为什么要划分职系 不同职系有不同的晋升通道和平等的晋升机会 根据公司需要、员工个人情况和兴趣允许可以在不同通道之间转职 结果 建议：其次根据不同职系的特点设定不同的发展通道 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 4 3 2 1 6 5 4 3 2 1 6 5 4 3 2 1 6 5 4 3 2 1 6 5 4 3 2 1 技工 一般管理 中层管理 高层管理 技术 初级 中级 高级 资深 纵 向 横 向 6 5 4 3 2 1 建议：同时完善各项支持系统 政策1 政策2 薪酬制度 考核制度 培训制度 能力开发模型 晋升管理办法 … 制度体现 鼓励员工专精所长，为各个职系的员工都提供广阔的职业发展通道 在公司需要的基础上，根据员工的个人实际情况及职业兴趣，为员工提供不同通道之间转换的机会