培训专员绩效考核案例.docVIP

z 由于绩效管理一直是我的短板，近期一直在关注有关问题。我朋友的案例，觉得很有价值，推荐大家共同学习！( q- _2 e: U) D6 x! Q# a `2 J# c F; K* m6 k9 K 一、案例背景. b0 j( V3 G% K0 Q Y9 ~0 M. u 某服装销售公司，战略目标清晰，组织结构完整，组织运作还算比较顺畅，公司成员200人左右，人力资源部成员4名，培训专员1名。: c* e5 o9 H, h, {: { h2 Q4 _7 K 培训专员主要负责公司的新员工入职培训、知识类培训、心态类培训（包括服务态度）、简单的陈列技巧及新款衣服上架培训。8 `9 ?$ q+ f4 i* P( y j M/ L1 I* u% b T* f# ` 培训专员的主要考核指标有：培训计划完成数、培训进度、培训满意度（有专门的满意度调查表）、培训资料归档 二、考核问题- B+ A8 U C y, _ 服装销售具有季节性，旺季时，往往人员需求量大，新员工入职多，销售压力大，店员心态需要及时给予相应调整，新衣服上架也多，因此培训专员经常忙上忙下，计划表排得满满的，但还是经常完成不了考核指标。+ e1 @# ?( @1 d3 z 淡季时，虽然知识类培训可能会多些，但其他培训数量减少，因此，很轻松就能够完成考核指标。 问题也就由此产生：旺季时，累死，考核指标完成不了，绩效工资减少；淡季时，轻松，考核指标反而完成得很好，绩效工资拿足额。明显有失公平。! S @ O) k z! w+ |8 M; e 三、问题解决过程7 H- X- \4 r1 ^9 _0 o# U2 n 1、人力资源部认为这是绩效考核指标制定不合理，旺季时目标值定得太高，淡季时目标值定得太低，因此决定调整一下淡忘季的考核指标。 2、不久，这件事情无意中被总经理知道，总经理认为这样很不妥，原因：旺季时，培训专员的确没有把工作做得很好，而淡季时，工作的确做得不错，考核结果还是能够反应出他的工作情况。再者，目标值的却是本身就是对其工作的要求，又没有脱离其工作本身，所以不应该调整目标值。7 P0 q3 @8 l# x ~6 @- s. d o0 \8 }7 r9 F 不过他干多反而被扣多，干少，反而拿多，的确也不合理，因此总经理提出解决方法：人力资源部是一个团队，旺季时，其他成员应该给予他相应的帮助，这样他的工作部就做好了，考核指标也达到了。- x# V! H* O5 W f6 o 3、起初，大家都会抽空帮助培训专员一下，但时间一久，又恢复到原来的样子。于是总经理开会专门就此问题进行讨论。会议过程发现：如果培训专员考核指标没有完成，那么帮助的人，有没有责任？如果有，那自己也得有相应的培训考核指标，大家肯定是少一事，少一指标为好；如果没有，大家觉得那不是自己份内的事情，又没有责任，帮他一次两次就可以，总不能老是帮他，弄不好，把这额外的工作给揽到自己头上，这事不干。: E, W4 M6 k2 a Z2 h) C L9 V- T2 X @4 t1 W8 n0 c 于是培训专员的考核指标还是没有完成。, c D1 G2 F* A+ n8 F 4、总经理很困惑，这考核到底还有没有意义吗？干多，扣也多。如果没有考核的话，不用将责任追求到钱的份上，说不定其他成员没这么死命的盯着自己职责，帮助同事完成其他工作的可能性还会大很多。 最后很无奈，总经理决定培训专员继续任用，考核继续进行，同时在旺季时给培训专员一些补贴作为弥补。8 g6 U- k6 Q; z5 m2 k* u r C L/ R z- ^6 m+ @ 这个问题暂时到一个段落，但却给大家留下以下困惑和思考, Y* r- z; D: C5 K （1）这问题到底出在哪里，考核怎么就出现了这种现象？ （2）怎么解决这种问题？, v( ?3 I9 \0 M$ C/ C+ H- z8 z Q- n0 |5 { D( G （3）如果解决不了，是不是该取消考核？ 四、问题详解及后来的成功解决方法# `- s# I. y0 g+ R1 |1 i: a 1、这问题到底出在哪里？! T) ?7 b A C } h; F9 Q1 j* U9 B3 b a* y6 H- v ?( D1 L- ^ 我们来看一下指标的来源。. }0 @( V s. W$ n4 c% v 组织目标——组织结构——部门人员配备——岗位职责——工作标准及工作量——考核指标——考核目标1 S0 ^9 F+ Z, T4 a9 e- E5 ]9