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走出薪酬内部不公平的困境 　　员工的收入水平与同行业或同地区的就业人员来比并不低，但为什么大家仍觉得薪酬分配不公平？仍有 这么多的怨气？如何才能—— 　　一、困惑企业的薪酬内部不公平 　　“不患寡，而患不均”，中国人长期以来形成的这种观念根深蒂固。企业在薪酬分配过程中能否体现薪 酬的内部公平性，会影响到员工的工作积极性和创造性，甚者会造成优秀员工的大量流失，从而很大程度上 决定了企业经营绩效的好坏。亚当斯的公平理论也给我们很好的启示，当员工将自己的收入的比值同其他人 进行比较时，感觉到不公平的话，将可能会消极怠工、甚者破坏工作工具或是愤然离开公司。因此，企业的 薪酬体系要解决好内部的公平性问题，才能很好激励人并留住优秀人员。但是，我们在企业实际工作中，薪 酬内部不公平的现象屡见不鲜，下面 4 种甚为常见。 　　案例 1——活干得多，反而收入少 　　某老牌国有企业，员工近 2000 人，企业的薪酬分配主要依据行政级别来定，其中占较大比例的科员主要 依据学历、职称来套薪酬等级。此外，该企业还出台一系列的惩罚制度，员工越是拼命，活干得越多，错也 可能会越多，挨批评多，工资被扣得也多。 　　案例 2——能者多劳，多劳没多得 　　某民营咨询公司，人员规模不大，约 30 人，薪酬分配方面，管理人员主要采取固定工资制，没有其他提 成，且管理人员的工资基本相同。尽管公司在 3 位管理精英的努力下取得了好的业绩，而他们没有得到相应 回报。 　　案例 3——只要学历高，即可拿高工资 　　某市级电视台，事业单位性质。在薪酬分配方面，台长、部门负责人和科室负责人的工资水平由所属的 行政级别来决定，而一般员工薪酬的绝大部分取决于个人学历高低、职称的高低，最后造成占较大比例低学 历和低职称的人员工作积极性不高。 　　案例 4——谁同老板的关系好，收入就高 　　某民营制药企业，企业规模不大，约 300 人，薪酬分配方面公司并没有成型的薪酬制度，进入公司时， 如果老板对你的印象不错，你就可以拿到较高的工资，反之工资不会得到提升，甚至有些还会被降工资。管 理人员的流动率非常高，即使能留下来的，拿了相对低工资的人员，“当一天和尚撞一天钟”，主要是混日 子，不愿意为老板卖命！ 　　当然，除了以上的几个案例外，我们还会经常碰到其他一些不公平现象，但是以上 4 种现象甚为典型。 这几个典型案例描述的问题追根溯源是薪酬内部不公平。但是，很多企业经营者或老板在面对员工出现由于 薪酬内部不公平造成的员工积极性不高，人浮于事现象严重，核心员工频频“炒老板鱿鱼”等负面影响时， 百思不得其解，也常常在思考：企业在人力成本方面投入不少，员工的收入水平与同行业或同地区的就业人 员来说并不低，但为什么大家都觉得薪酬分配不公平？ 　　二、破解薪酬内部不公平的 DNA 　　薪酬内部不公平对企业造成的负面影响是如此之大，我们只有解决好该问题，才能有效调动员工的积极 性，才能让员工自觉、自发地为实现企业目标而努力奋斗。然而，我们只有很好把握造成薪酬内部不公平的 根本原因，才能对症下药，该问题才会迎刃而解。那么，造成企业薪酬内部不公平都有哪些主要原因呢？归 纳起来，主要有以下几点： 　　1.没有明确岗位职责 　　有了岗位的梳理，并明确岗位职责的基础工作，薪酬的公平分配才能有基础。否则就缺少一个衡量判断 价值和贡献的标准，更容易造成员工主观判断上觉得不公平。我们不难发现该部分的基础工作，在很多企业 中是不完整的，甚至是缺失的。我们通过企业内部部门与部门之间，人员与人员之间的互相扯皮、互相推诿 责任的现象足以可见。 　　2.没有合理评估岗位的价值 　　在明确岗位职责和任职资格条件的基础上，应用科学合理的测评工具对岗位价值进行评估，是制定公平、 公正的薪酬体系的基础，是解决薪酬内部不公平的一种重要手段。但是，我们发现很多企业在确定岗位或人 员的薪酬等级时，主观性很强，没有科学的判断依据。这是造成薪酬分配内部不公平的重要原因之一。由于 缺乏依据，随意性强，没有给员工一个合理的理由，甚至薪酬分配出现“倒挂”现象，造成员工经常愤愤不 平，有合适机会的就另谋出路。 　　3.没有对包含较多人员的同一岗位进行等级划分，打通薪酬晋升通道 　　有的企业由于行业特点不同，有些岗位人员非常多，但是并没有根据个人的能力素质、工作业绩表现在 薪酬等级上区分开来，而把所有人员都套同一薪酬等级，造成很大程度的内部不公平，很大程度上打击了员 工的工作积极性。 　　4.没有建立薪酬分配与绩效考核结果紧密挂钩的调整机制 　　由于薪酬分配与绩效考核没有紧密挂钩，干多干少一个样，干与不干一个样，甚至有的干多错多，拿的 反而少，这是造成薪酬内部不公平的另一个主要原因。只有建立合理的薪酬与绩效考核结果紧密挂钩的动态 调整机制，干好干坏不一样