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团队管理分享 “员工为什么而来，又是为什么要走？”面对当前好似走马灯的企业招聘来说，已经司空见惯了，成为了现在这个特殊时期的一种社会“时尚”。虽然很多企业认为，当前我国刚刚从“金融危机”的阴影下逐渐走出，经济开始复苏，失业人员还很多，招人不成问题。表面上每次几百块钱，一年不过几千元的投入并算不得什么？可是在这个招人成本的背后，企业流失的不仅仅是钱而已，带来的“后续效应”却不可忽视。企业招人不难，可是要招到合适的员工难了，把合适的员工安排到合适的岗位就更难，把合适员工留下就难上加难了。如何把新员工留下，成为每一个企业高层和人力资源管理者的需要研究的关键所在。新员工进入任何一家企业都必须经过“试用期”，可以说试用期是每一个新员工的必经之路，而试用期又是一个员工与企业之间相互了解的“磨合期”，又是一个新员工状况不定的“多发期”，在这个时期，很多新员工可能是“人在曹营心在汉”，面对新环境还在观望、比较和选择，老员工可能排外欺生，这样新老员工之间磕磕碰碰是一个必不可少的时期，当新员工一纸辞呈递交到企业人力资源管理者手中时，他们的离开，不当带走对企业的不满、抱怨，而且可能带走商业机密及对在职员工的心理影响、劳动争议纠纷等一系列后续问题，留给企业的不仅是对企业正常生产经营的不利影响，而企业需要再次增加招聘、培训员工的成本。因此，在这个特殊时期，不能不引起企业高层管理者和人力资源管理者的高度重视与深思，我们应该如何留住新员工呢？一、用企业发展远景留人企业发展远景好似企业的“眼睛”，是企业未来发展的美好向往；企业发展远景也是新员工的“启明星”，是新员工工作的动力与希望。一个没有发展远景、没有未来发展蓝图的企业，是一个没有希望的企业，是员工不能长期依存的场所，反之，员工将站在企业“ 巨人”的肩膀上展望自己的美好未来。因此，人力资源部在组织新员工培训时，应讲清道明企业文化、企业发展目标，让新员工看到企业发展远景，而部门领导在与新员工交谈时，也应首先客观评价企业发展现状和发展远景，帮助新员工正确、全面、客观的看待企业发展，愿意留下为企业服务，帮助新员工顺利渡过试用期。二、用领导魅力留人在新员工入职面试时，当人力资源部问起为什么选择企业时，很多人会说：“企业发展好”，“企业氛围好，我对企业很感兴趣”；而在员工离职问起原因时，会有相当一部分员工会说“领导的不是”。企业领导要努力提高自身修养和综合素质，提升自己的魅力。企业领导除了在工作中要以身作则、严于律已之外，还要懂得尊重员工，在处理问题时要一视同仁，领导在处理业务的专业素质和管理经验。 领导的魅力往往会吸引员工，受到员工们的 爱戴；而居高临下、高高在上、只会打官腔，又无才无能的领导，试问哪一位员工会愿意到他那里干活，员工们只会敬而远之、最后离开。作为企业的每一位管理者，都需要努力提升自己的领导魅力，提升自己的综合素质和业务技能，只有如此，才能够向磁场一样吸引住你身边的每一位新老员工，让员工在你手下干活是心甘情愿的。三、用人性化管理制度留人没有规矩不成方圆，这句古训没错，但在严酷的管理制度下，员工只会对制度恨之入骨，对企业“执法者”敬而远之。企业规章制度是为企业和员工服务的，是保障企业正常运营的一种管理工具，是死的，而员工是人，是活的，只有以人为本的人性化管理制度才能执行的下去，才能保障企业顺利运行，反之，制度不但不能发挥保障作用，还会逼走酒骨干员工。现在有一些企业已经开始尝试，在严肃的制度下，人性化的实施管理。譬如在员工的休假方面，有的企业除了执行国家法定节假日外，还在法定假日外给予一些特殊员工的优待，如年休假、护理假，甚至有的企业年轻人多，还给找到对象的大龄员工“念爱假期”、“带薪休假”；对年度优秀员工的嘉奖除了奖金外还有“旅游观光假”；对失恋的员工给予“ 失恋假”等等，这些非法定假期已经成为新时期下，企业留人的一种手段，引起业内专家学者的广泛讨论。四、用合理的薪酬待遇留人“最好的人才是最贵的”，“千里马是万金难求的”这些话不是绝对正确，但也有一定的道理。当一个人的价值体现时，我们不可否认，大多数是由货币单位曲线来表示的，因此建立合理的员工薪酬待遇体系对留下企业需要的人才至关重要，是吸引员工的一大重要因素。薪酬体系严格来讲，我们把它分为两个部分： 外在薪酬待遇和内在薪酬待遇。外在薪酬待遇是指企业发放的薪酬、津贴、奖金和晋升机会等； 内在薪酬待遇是指自身的工作胜任、责任、成就、受重视、受尊重，具有影响力、个人魅力和富有企业价值的贡献力等。对于体力型员工，他们通常会考虑外在薪酬待遇，而脑力型员工，内在薪酬待遇和员工工作满意度尤为看重。因此，企业在制定内部各岗位薪酬待遇体系时，要充分考虑到脑力型员工和体力型员工看待薪酬待遇的侧重点，做好深入细致的考察调研工作，才能