中国人民大学《薪酬管理》笔记.docxVIP

时期 对象 支付构成 Wage 1920?年以前 蓝领 奖金比重大、福利少（少于?5%） Salary 1920?年至?1980?年 白领、蓝 领 基本工资比重大、福利少（约为 15%） Compensation 1980?年以后 白领、蓝 领 基本工资?30%+奖金?30%+福利?40% 决定因素 变动性 基本工资 职位价值、能力、资历 较小 奖金 个人、团体和组织的绩效 较大 福利 就业与否、法律 较小 第一章 导论 一、基本概念 （一）工资(wage)、薪水(salary)和薪酬(compensation) 1、工资、薪水和薪酬的定义 （1）工资?wage：劳动力的价格，对于劳动者是收入；对于经营者是成本 （2）薪水?salary （3）薪酬?compensation：包括基本工资(basic?salary)、奖金(incentive)和福利(benefits) 2、工资、薪水和薪酬的比较（二）基本工资(basic 2、工资、薪水和薪酬的比较 （二）基本工资(basic?salary)、奖金(incentive)和福利(benefits) （1）基本工资：对正常劳动和正常劳动结果支付的报酬 （2）奖金：对超出正常劳动结果标准支付的报酬 （3）福利：与个人劳动或劳动结果几乎没有关系的报酬，只要被雇佣就可获得的报酬 2、基本工资、奖金和福利的比较二、体系及关键问题（一）? 2、基本工资、奖金和福利的比较 二、体系及关键问题 Basic?salary?Management Compensation?Management Incentive?Management Benefits?Management （二）关键问题 1、?如何设计一套好的基本薪酬管理制度 角度一： （1）依据什么向员工支付基本薪酬 职位评价：确定内部支付依据 两种方法 薪酬调查：确定外部支付依据 （2）确定收入结构：即确定企业内的收入差别 （3）制度化 （4）实施与调整 角度二： 设计薪酬管理制度包括以下五个步骤 理解企业战略 职位评价 薪酬调查 确定收入结构 实施与 调整 要解决的具体问题 技术 依据什么 确定一个公司要奖励什么（从战略和日常运行角度） 考核指标体系的确定 对谁支付 绩效评估结果 支付多少 预算、竞争、工资结构、奖金产生的结果 将考评结果与奖金对应 如何支付 奖金形式的选取（个人、团体、组织奖励） 如何制度化、实施、调 整 步骤 功能 理解企业战略 对谁支付、对多少人支付报酬、工资战略选择 职位评价 职位价值排序 薪酬调查 同样价值的职位的外部工资率(不明白) 确定收入结构 确定收入等级、企业最高收入与最低收入 实施与调整 制度化、如何推行、如何调整 要解决的主要问题 技术性问题 法定福利 合法 法律知识 企业福利 提高员工满意度、降低个人和企业的所得税、成本控制 角度三：用图形表示 市 注：a.职位价值排序由职位评价做出 场 5 b.市场工资率由薪酬调查做出 工 4 c.收入结构要解决以下三个问题 资 3 收入政策曲线 企业有多少个收入等级?pay?grades 率 2 收入等级中的差别?pay?ranges 1 相邻等级的重叠部分?overlap d.?收入政策曲线取决于市场工资率 职位价值排序 和公司支付战略 2、?如何设计一套好的奖金制度 （1）依据什么支付奖金?(what) （2）对谁支付奖金?(who) （3）支付多少奖金?(how?many) （4）如何支付奖金??(how)3、 （4）如何支付奖金??(how) 3、?如何设计一套好的福利制度 三、学习方法 2、?广泛的阅读?战略管理、战略性人力资源、工作分析、考核、薪酬管理等方面的书籍 3、?动手设计 4、?案例讨论 第二章 基本薪酬管理过程中的战略问题 本章目录： 第一节??什么是企业战略 一、什么是战略 二、企业战略要解决的基本问题 三、企业战略思考方法 第二节??为什么在设计薪酬制度时要考虑企业战略 一、企业战略决定企业工资支付的结构与规模 二、企业战略决定不同层次员工的收入来源 三、企业战略决定企业的工资水平战略（工资政策） 第三节??如何将工资制度设计与企业战略联系在一起 一、理解企业战略 二、将企业战略细化为人力资源战略 三、将人力资源战略转化为企业人力资源（包括工资管理）活动 第一节 什么是企业战略 一、什么是战略 1、?基本定义：企业经营方向与目标的决策过程与活动 2、do?right?things,?and?do?things?right 方向、目标 方法 3、?对战略定义的争论 《战略分析历程》一书中列举了十种主要流派 如：（1）资源派?强调资源决定企业走向 （2）强调外部环境对战略的影响 （3）战略是逻辑、理性过程 （4）战略是自然过程 二、企业战略要