第八章员工薪酬管理.pptVIP

主要内容 薪酬管理概述 薪酬体系的规划与管理 薪酬体系的设计 渔夫、蛇与青蛙的故事 一天，渔夫同往常一样出海打鱼，无意间，他发现：船尾有一条蛇咬着一只青蛙，渔夫很为青蛙难过。 于是，他就靠近蛇，轻轻地将青蛙从蛇的口中拿了出来，青蛙得救了。 这时，渔夫又开始为这条饥饿的蛇难过，他没有什么食物，就取出一瓶威士忌，像蛇的嘴里倒了几滴，蛇愉快地游走了，青蛙也显得很幸福。 渔夫为自己做了这样的好事儿而高兴，他想：这一切是多么的美好啊！ 可是，没几分钟，他听到好像有东西正在撞击他的船舷，低头一看，他简直不敢相信：那条蛇又游回来了，嘴里还咬着两只青蛙。 问题：这一则寓言能给我们带来哪些启示？ （二）赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格提出两类与员工工作满意度相关的因素： 激励因素和保健因素。 评价： 理论界对该理论评价不高：一是认为满意感与工作绩效无直接相关性，人在不满意时也会因其他原因达到高绩效；二是认为该理论是对专业人员调查的结果，缺乏普遍性。 但双因素理论提出的外在激励与内在激励的观点在管理实践中反响很大。赫茨伯格根据该理论提出了“工作丰富化”、“工作扩大化”等工作设计的方法。 ?期望值大小（E）： ——指某一特定行动将会导致预期成果（或目标）的概率，即个人据其经验对自己所采取的行动将会导致某种预期成果之可能性的主观估计。 ?效价（V）： —指个人对自己所要采取的行动将会达到某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一成果或目标之有用性的主观估计。 个人对达到某种成果获目标漠不关心时，效价为零； 个人宁愿不要出现这种结果时，效价为负值； 个人希望达到该预期结果时，效价为正值。 综合这些问题，员工就有了对这种激励手段的评价。 开篇案例：某民营高技术企业的薪酬管理 X公司是一家小型高科技民营企业，120多名员工，年销售额3000多万元。X公司已有10多年，产品技术已经成熟，顾客群也比较稳定。但员工对公司的薪酬抱怨很大，工作积极性不高，流动频繁。公司几乎每隔两个月就要去人才市场招人。 X公司将员工分为技能和治理两种类型。公司对每位员工通过综合评分法确定其薪资等级。其中，岗位价值占总分数的80%，工作经验占总分数的10%，教育背景及工作年限各占总分数的5%。 X公司中、高层员工和普通员工在薪资方面的差距不是太大，但前者对公司所起的作用和所要担负的责任却非常大，公司又没有给予这些骨干们其他的补偿。这些“顶梁柱”普遍认为公司的薪酬“非常不公平”。 X公司采取保密的薪酬制度。 公司规定所有员工不得打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资，但这并不能杜绝员工私下讨论薪酬问题，而且这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人。 错误信息的传播使员工互相猜疑，对治理层也缺乏必要的信任。 X公司仅给员工买了工伤保险及失业保险。公司没有什么文娱活动。员工短期打工心理较强，有机会就跳槽，流失率居高不下。 一、薪酬概念、构成与功能 1、薪酬概念 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。 薪酬（compensation）： 是因员工为企业所做的贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。 （1）直接薪酬：基本工资、奖金、津贴补贴、股权。 （2）间接薪酬：福利与服务。 2、薪酬构成： （1）基本工资: 是指用来维持员工基本生活的那部分工资。 主要形式有： 计时工资：按照劳动者的技术熟练程度、劳动繁重程度，以一定工作时间长短来衡量而支付的工资。 计件工资：用人单位按照员工生产合格产品的数量或完成合格工作任务的数量，以预先规定的计件单价为标准支付工资的形式。 （2）津贴: 也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。 案例 小王的困惑：为什么升职，工资反而下降？ 小王是某地质勘探局的一名职工，他工作勤恳，为人热情，在公司深受领导和同事的好评，在断断的3年时间，就成为一名公司的骨干研发人员，由于小王工作的出色表现，经领导们的商议，最后一致同意将小王从研发岗位调至管理岗位，负责研发工作的统筹管理。小王升职了，他心理非常高兴，同事们也都闹着要小王请客。可月底发工资时候，小王却出现困惑，为什么升职了，工资却反而少了150元呢？ 小王找到领导询问，领导给小王做了详细的解释，“你原来从事的研发工作，常常进行地质勘探，在野外工作，为了补偿这种工作的特殊劳动消耗，给予这种工作岗位每个月300元的野外作业津贴，现在你的工作岗位改变了，不经常在野外工作，因此也就取消了你的野外作业津贴，你升职了