第二章 薪酬体系.pptVIP

第二章 薪酬体系的设计 薪酬设计的两大主题 内部公平性 薪酬体系举例(1) 年龄与工龄 工龄工资及其他（11.1%） 技术与培训水平 职务(或岗位)价值 职务工资(86.9%) 绩效(生产量、销售量) 绩效工资(2%) 薪酬体系举例(2) 年龄与工龄 技术等级工资（90%） 技术与培训水平 职务(或岗位)价值 职务津贴(5%) 绩效(生产量、销售量) 生产津贴(5%) 薪酬体系举例(3) 年龄与工龄 基本工资（20%） 技术与培训水平 职务(或岗位)价值 绩效(生产量、销售量) 绩效工资(80%) 薪酬体系举例(4) 年龄与工龄 工龄工资(14%) 技术与培训水平 基础工资(33%) 职务(或岗位)价值 岗位工资(24%) 绩效(生产量、销售量) 奖金(29%) 主要内容 薪酬体系分类 职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事的工作自身的价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。其中，职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。 第一节　职位薪酬体系 职位薪酬体系概述 职位薪酬体系的实施条件 职位薪酬体系的实施流程 第一节　职位薪酬体系 所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度． 最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。 职位薪酬体系概述 优点： 操作简单、管理成本较低。 强化责任体系。 强化技术和业务的专业化． 晋升与薪酬的连带性，加大了员工职务晋升的动力． 职位薪酬体系的实施条件 　＊职位的内容已经明确化、规范化和标准化 　＊职位的内容基本稳定 　＊具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 　＊企业中存在相对较多的职级 　＊企业的薪酬水平足够高 职位薪酬体系的实施流程 职位评价(Job Evaluation) 是通过一套具逻辑性和系统化的方法去分析个别岗位的重要性和组织结构的关系,能有效地评估不同岗位的 “相对价值” ，从而在企业内判断其合理的岗位级别 职位评价的目的 反映个别岗位内容并了解该岗位如何配置在组织中的适当位置 创建薪酬级别结构 建立职业晋升发展通道 管理组织发展 使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献，确定各岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竟争力 职位评价的原则 焦点在岗位本身, 而不是在目前员工的背景和能力 考虑企业内岗位与岗位之间的相对重要性 明确的现在/建议的岗位内容和要求 不考虑现有的工资水平, 岗位名称和大小 对岗位需要有深入的理解 有效的职位评价应该是 综合性的 便于沟通 易于体现企业员工特点 职位薪酬体系的实施流程 海氏三要素评估系统 职位薪酬体系的实施流程 第二节　　职能薪酬体系 技能薪酬体系 　★概念、特点、优缺点 　★主要操作模式 　★设计流程及其步骤 　★设计中的几个关键决策 能力薪酬体系 　★能力和能力薪酬体系 　★操作要点 技能薪酬体系 技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技能支付基本薪酬的一种薪酬体系。 适合于生产技术是连续流程性的或者规模大的行业以及服务业，如化工、食品加工、保险、咨询、医院、电子、汽车等行业。 就岗位而言，技能导向的薪酬模式适合技术类（尤其是基础研究类）岗位、部分操作岗位。 技能薪酬体系 特 点 工资增加依据得到认可的技能和知识，而不会根据工作岗位的变化 工资建立在对熟练运用技能和知识的认可上， 而不是资历 技能薪酬体系 优点： 员工注重能力的提升，增强了转换岗位的适应性，从而增强了竞争力和发展机会。 员工可以在专业领域深入下去，留住了专业技术人才。 员工能力的不断提升，使企业能适应环境的多变，企业的灵活性增强。 实现企业与员工的双赢 技能薪酬体系 　　　最适合实施技能薪酬体系的组织是管理层和员工都愿意合作，并且职位结构也允许员工不受传统的工作描述约束而自由发展的组织． 技能薪酬体系的主要操作模式 阶梯模型 学校课程表模型 技能模块模型 工作积分累计模型 跨部门模型 技能业绩矩阵 注：在实际中，往往需要结合几种不同的方案形成一种综合方　 　　案来加以使用。 技能薪酬体系的设计流程 技能薪酬体系设计中的几个关键决策 技能的宽度和深度 技能