年终绩效考核薪酬激励与绩效面谈技巧培训教程.ppt

109 说明：以下职位评估结果是根据以往学员代表的练习得出，仅供参考。 如何实现薪酬调整的“自我公平” 绩效成功，理念先行 在商业社会里,绩效考核的公平性只能是相对的,而不会是绝对的。 员工的薪酬调整的主要决定的内部因素： 本岗位在企业内部的相对贡献价值； 任职岗位价值系数 本人从事岗位的胜任能力素质； 员工个人考核分数 案例：年终考核与薪酬调整的关联示范 案例分析：典型人员薪酬结构模型设计要点 中高层管理干部年薪制 技术人员的项目奖金制 销售人员业务提成制 生产现场人员计件制 行政支持类的岗位绩效制 114 薪资横向定级的核心原则 薪资定级的总体原则要刚性量化，尽可能减少人为因素； 以岗位评价结果为主，决定纵向职等; 以本人内部技术职称(专业技能+学历)、工龄及小部门职务为主，决定横向薪级。 重点：《企业内部专业技术职称评定办法》（包括管理序列、技术序列、营销序列、工勤序列等） 115 薪酬调整与奖金分配----如何看待学历、 资历和工龄因素? 模式一：素质导向型薪酬体系 强调员工的学历、 资历和工龄因素设计调整薪酬。 模式二：业绩导向型薪酬模式 把员工的综合素质技能与业绩因素用价值化的形式体现出来，员工根据所拥有的综合素质技能与业绩因素的多少，来确定其薪酬水平。 116 素质导向型薪酬模式的利弊 优势： 把员工的薪资提升与专业技术能力提高联系起来，调动员工的专业学习积极性；