人力资源和性质和作用.ppt

第六章　人力资源管理的理论基础 主讲：李剑 ljjnsd@ 教学重点：1、人性假设相关理论 2、常用的激励理论 教学难点：不同的激励理论在实践工作中对 人力资源管理的指导意义 教学目的：通过教学帮助学生在掌握基本的理论知识的同时，了解不同激励理论在实践工作中的应用以及如何发挥其最佳的激励作用。 第一节：人性假设理论 一、X理论-Y理论 道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)提出了有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X理论(Theory x)；另一种是基本上积极的Y理论(Theory Y)。通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。 X理论 员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。 由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，而心甘情愿受别人的指导 。 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。 Y理论 员工视工作如休息、娱乐一般自然。 如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。 绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。 超Y理论 在X、Y理论的基础上，又产生了超Y理论。这理论认为X理论不一定过时，Y理论也不是灵丹妙药，主张组织和工作的适合性，个人的胜任感和工作的效率要相辅相成，互为补充。 其主要内容是： 　　1、人们怀着许多不同的动机和需要参加工作，但最主要的需要是去实现胜任感。 　　2、胜任感每个人都有，但因人而异，不同的人可有不同的满足方法，而要看这种需要与个人的其他需要——如权力、自立、地位、物质、待遇、成就、归属感等的相互作用如何。 　　3、当工作性质和组织形态配合时，胜任感最容易得到满足。 　当目标达成时，胜任感可以被继续激励起来。 　　一个目标达到，另一个新的、更高的目标又产生，连续运动，不断发展。 　　 根据超Y理论，在管理上往往主张： 设法把工作、组织和人密切配合起来，使特定的工作，由适合的组织与适合的人员来担任。 先应从对工作任务的确知和对工作目标的了解等方面来考虑，然后决定管理阶层的划分、工作的分派、酬劳和管理程度的安排。 合理确定训练计划和强调适宜的管理方式，使组织更妥当地配合工作与人员，这样能够产生较高的工作效率和较高的胜任感的激励。 各种管理理论，不论是传统的或是参与的，均有其可用之处，主要应由工作性质、职工对象而定。 Z理论 一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。 预设立场影响我们应用激励的方式 二、四种人性假设理论 经济人假设 经济人假设理论认为，人都是自私的，人都是经济人，都追求个人（经济）利益的最大化。 社会人假设 人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。 自我实现人假设 “自我实现人”Self-actualizing?man，也叫“自动人”这一概念是马斯洛提出来的。马斯洛认为：人类需要的最高层次就是自我实现，每个人都必须成为自己所希望的那种人，“能力要求被运用，只有潜力发挥出来，才会停止吵闹。”这种自我实现的需要就是“人希望越变越为完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望。”具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫“自我实现人”，或者说最理想的人就是“自我实现人”。 复杂人假设 “复杂人”的含义有以下两个方面：其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。 第二节：激励理论 一、激励的基本过程 二、内容型激励理论 ERG理论（奥尔德弗） E（Existence）即生存的需要 R（Relatedness）相互关系的需要 G（Growth）成长发展的需要 双因素理论(赫茨伯格，1959年，全名叫“激励－保健因素理论”) 保健因素，是指那些造成职工不满的因素，大多与工作环境、工作条件有关。它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。主要有政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。 激励因素，是指那些使职