企业员工选聘中结构化面试研究.docVIP

浅论结构化面试及其实施 姓名：邱英南 单位:咸阳市地方税务局 【摘要】员工选拔是企业人力资源管理的重要组成部分之一，从心理 学专业的角度来看，企业在选拔员工时必须遵循两项基本的原则：第 一，选拔标准必须基于对职位申请者所需岗位胜任特征水平进行评 估；第二，必须采取系统化、结构化的方法和手段来评价受测者在这 些胜任特征上的行为表现水平，保证选拔的公平性和科学性。而采用 结构化面试方法则是应用上述两项心理学原则的最好体现。结构化面 试正越来越多地被世界各国著名的企业所采用。当前，结构化面试已 成为企业招聘中常用的一个新技术、新方法。简单介绍结构化面试的 内涵、基本特征的基础上，探讨结构化面试的实施步骤及应用中应注 意的问题 【关键词】结构化面试；内涵；类型；实施步骤 一、结构化面试的缘起及内涵 结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言 的，是指按照事先制定好的而试提纲上的问题一一发问，并按照标准 格式记下面试者的回答和对其评价的一种面试方式。这种面试既是对 招聘方的考验也是对应聘者所有条件的一个良好的测试。在雇用应聘 者前的面试环节，如果未对其能力进行准确评估，那么在工作后还是 会对其进行评价，这意味着企业招聘费用的提高和员工个人绩效的降 低。结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的 各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业 背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能成 功胜任这个职位。因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对 应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工 绩效。 将结构化方法运用于人员选拔的历史可追溯到30年前，当时一 些研究者建议，而试应该在进行完整的工作分析的基础上提出问题， 包括询问工作中发生的关键事件。面试的主要目的是对一组求职者谁 更可能在工作上取得成功进行预测O通过使用结构化面试來提高企业 选拔系统的效度，能提高生产力和降低成本。另一个与效度相关的现 实考虑是选拔过程的成木价值。结构化面试的费用与其他技术相比要 高，但比同样具有很高效度的工作取样和评价中心的费用却要低。结 构化面试与其他方法相比并不复杂，花的时间较少且容易实施。当然, 它比便利的非机构化面试成本要高，但实施方法所获得的有效价值却 远远耍高于后者。 德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面 试，前5分钟测什么，后10分钟测什么，都有非常严格的设计，并 且最后都有结论。西门子将此称为结构化面试。肯德基在美国的最大 经销商Harman Management,通过运用结构化面试使其销传量达到950 万美元，同时员工流动费用减少了 124万美元。在英国，J. C. Penny 公司——美国一家大型的销售连锁店自从采用结构化面试以来，在两 年半的时间里销售额达到1 000万美元。近年来，结构化面试的方法 出现了很多变化，但其中最主要的方法有两种：行为描述性面试和情 境性而试。尽管这两类有很大的区别，但也有如下三个相同点：基于 准确的工作分析的面试问题；求职者被询问同样的(或非常类似的) 问题；求职者的冋答经系统处理。因为这种方法做到了招聘选拔工作 实施前对所需胜任特征做细致的分析，在面试中提出的问题是基于岗 位胜任特征模型要求的，采取定量计分方法，对求职者回答问题的质 量进行评估。 二、结构化面试的类型 结构化面试问题的类型大致分为如下七类：背景性问题、知识性 问题、思维型问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性 问题。结构化面试的最主要的方法有两种：行为描述性面试(BDI) 和情境性而试。 (-)行为描述性面试 1、 基本假设 行为描述性面试的基本假设源于“行为一致性原则”，即“过去 的行为是对未来行为的最好预测”。设置招聘情境就意味着我们对未 来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样。 2、 行为描述性面试题目的开发 行为描述面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题，所以首 先要对胜任特征行为要求进行工作分析。工作分析是收集与工作相关 信息的系统方法，依据工作中取得成功所需要的特殊的知识、技能、 能力和其他品质，来决定所需的胜任特征。进行行为描述性面试的工 作分析有两种方法：关键事件技术和基于工作任务分析的胜任特征推 断。 面试题目的确定是行为描述性面试的关键。问题的形成是通过提 取每项胜任特征的行为描述来完成的。在关键事件中，行为描述包括 三个成分：求职者面临的情境、求职者自身的行为和结果。研究者从 每一个行为描述中寻找，开始询问一个对特殊情境的开放式问题，随 后，以追踪式调查证明被访问者的行为和结果。如果工作分析中不包 括关键事件，面试问题仍然根据每一个胜任特征形成，不过提问的情 境类似于工作中最有可能遇到的事。 (-)