公司薪酬设计与管理第十二章.pptVIP

(一)能力和岗位相结合 表12-8　能力权重和系数 (一)能力和岗位相结合 表12-9　能力要求标准分 表12-10　部分员工的工资 (二)能级和职等相结合 1.工资2.年终奖3.福利4.加班工资 (二)能级和职等相结合 图12-3　职能薪酬结构 (二)能级和职等相结合 图12-4　能力薪酬结构特点 (二)能级和职等相结合 表12-11　职类、职种的划分 表12-12　职种价值评估得分 (二)能级和职等相结合 表12-13　分数区段 图12-5　职种薪等区间 表12-14　薪点表 图12-6　员工薪等确定——方法一 图12-7　员工薪等确定——方法二 1.工资 (1)确定工资计提比例。(2)工资总额的计算。(3)确定固定工资薪点数和浮动工资薪点数的比例。(4)固定工资和浮动工资的计算。 (1)确定工资计提比例。 表12-15　平均工资水平比较 (2)工资总额的计算。 企业薪酬是企业经营成本的重要组成部分，所以要在合理的范围内对它进行控制。一般来说，企业在年初做工资预算时，根据“年度计划销售收入×工资计提比例”这个公式算出年度计划工资总额。这只是个年度计划工资总额，不代表年度实际工资总额。年度实际工资总额可能和计划工资总额有出入，这取决于企业的经营状况等因素。年度计划工资总额/12就得到月度计划工资总额，企业每月的经营状况不同，月度计划工资总额会有个上下浮动。月度计划工资总额加上月度浮动总额算出员工月度实发工资总额。当浮动幅度过大时，企业要根据具体情况确定月度实发工资总额。 第十二章　能力薪酬设计及管理 第一节　能力和能力薪酬概述第二节　能力薪酬设计实务 第一节　能力和能力薪酬概述 一、能力概述二、能力薪酬概述 一、能力概述 就设计能力薪酬体系而言，能力是知识、技能、自我认知、人格特征和动机这五大要素以及其他个人特性的总称。这些能力要素对企业而言是指那些能够增加价值以及预测未来成功的要素；能力与工作绩效有关，是一种绩效行为能力，不是指广泛意义上的能力。为了在实践中操作方便，能力的定义应可操作和可测量。 二、能力薪酬概述 1)向员工传达了薪酬增长的可能性，提高了员工薪酬增长的期望；提供了员工提高能力的动力，用薪酬来体现员工能力的价值，提高了其工作积极性；在员工职业发展方面，改变了以前传统的以职务为晋升途径的方式，描述了员工整个的职业发展通道；总之，实现了真正意义上的个人发展与提高和薪酬过程的链接。2)由于员工提高的知识和技能是企业所需要的，另一方面使员工获得了更多的发展机会，另一方面使企业获得了充满活力的员工队伍，这对企业和个人发展都有好处，可以达到双赢的效果。3)能力薪酬体系有很大的灵活性和适用性，可以很方便地根据企业的情况进行调整，能够对企业的战略和发展起到有力的支撑作用。4)能力薪酬体系符合薪酬设计的公平性原则，能有效满足员工的责任感和满意度，从而提高其工作绩效。 第二节　能力薪酬设计实务 一、建立任职资格体系二、能力薪酬设计三、能力薪酬体系的实施 第二节　能力薪酬设计实务 图12-1　能力薪酬设计流程 一、建立任职资格体系 (一) 确定任职资格标准(二) 建立员工能力素质模型(三) 划分员工能力等级 (一) 确定任职资格标准 1.知识综合能力2.沟通、协调能力 (一) 确定任职资格标准 图12-2　任职资格标准 1.知识综合能力 定义：综合运用行业知识、产品知识和其他知识资源为客户提供较为满意的解决方案。 能力要求：具备深刻丰富的行业知识、产品知识和客户管理知识，可以较全面而深入地提供解决方案。知识面较广，对各类知识均有所了解，学习新知识的能力强，善于接受、分析和理解新观念。运用知识的能力强，能够根据客户需求将掌握知识资源综合运用到工作中，提供富有竞争力并令客户满意的解决方案。 2.沟通、协调能力 定义：及时、准确地向相关人员传达与了解有关信息、思想或意见，引导部门组织之间，人员之间建立良好的互相协同，互相配合的关系，有效地达到共同预期目标。 能力要求：具有团队精神，不以自我为中心，喜欢与人交往，具备很强的沟通技巧和谈判能力并善于总结，能够深刻洞察客户的心理，沟通效率高，能及时有效地化解矛盾，具有很强的客户控制能力。具备较强的书面表达和语言表达能力，能够采用面对面、电话、邮件、报告等各种沟通形式，把自己的观念、信念、方案、方法推销给上级、下级和客户。 (二) 建立员工能力素质模型 表12-1　某企业的员工能力素质模型 (二) 建立员工能力素质模型 表12-1　某企业的员工能力素质模型 (三) 划分员工能力等级 表12-2　某企业的员工角色级别定义 二、能力薪酬设计 (一)能力和岗位相结合(二)能级和职等相结合 (一)能力和岗位相结合 表12-4　员工定位 (一)能力和岗位相结合 表12-